ئىلقۇت تورى يانبىلوگ نەشرى

ھازىرقى زامان كارخانا باشقۇرۇشنىڭ يادروسى
____ھازىرقى زامان كارخانا باشقۇرۇشنىڭ يادروسى ۋە جەۋھىرى
مۇۋەپپەقىيەت قازانغان كارخاناشۇناس ئادەم ئىشلىتىش ئۇسۇلىغا ماھىر بولىدۇ. ئۇلار ئەڭ مۇھىم بولغان ئۇسۇلنىڭ مەلۇم بىر مەنپەئەت ياكى يوشۇرۇن پايدىنى ئاساسلىق شەكىل قىلىپ جەلپ قىلىش، يىغىش ۋە ئۇلارنى باشقۇرۇش ئىكەنلىكىنى بىلىدۇ، ئۇلارنىڭ ئەڭ ئەنسىرەيدىغىنى بولسا باشقۇرۇش قاتلىمى ئەزالىرىنىڭ ھەر خىل مۇناسىۋىتى، شۇنداقلا ئۇزۇنغىچە بىرلىشىپ ئورتاقلىشىشى، ئۆزىنىڭ پىكىر يۆنىلىشى بويىچە تەرەققىي قىلىپ، قارار چىقىرىشى؛ شۇنىڭ بىلەن بىر ۋاقىتتا، شۇ ۋاقىتتىكى ئەزالار ئوتتۇرىسىدا توقۇنۇش پەيدا بولغاندا بۇ خىل زىددىيەت كارخانا ۋە ئۆزىنىڭ تۈپ مەنپەئەتىگە توسقۇنلۇق قىلىدۇ، شۇنىڭ ئۈچۈن كۈچىنىڭ بارىچە توقۇنۇشنى ھەل قىلىپ، "كوللېكتىپ روھىنى جارى قىلدۇرۇش" كېرەك. باشقۇرۇش قاتلىمى ئۈچۈن ئېيتقاندا، ئۆز مەنپەئەتىنىڭ زىيانغا ئۇچرىغانلىقىنى بايقىغاندا يەنە "ئوخشاشلىقلاردا بىرلىككە كېلىپ، پەرقلەرنى ساقلاپ قېلىش" ئۇسۇلىنى قوللانسا بولىدۇ. "باشقۇرۇش جەريانى بولسا ھوقۇقنى يۈرگۈزۈش جەريانى، ھوقۇق يۈرگۈزۈش جەريانى بولسا دەل باشقۇرۇش جەريانى"، پەقەت مەنپەئەتكە زىيان يەتكۈزمىگەندە، كارخاناشۇناسلار ئۆز ئەزالىرىنىڭ مىجەز-خاراكتېرى ۋە بىلىم قۇرۇلمىسىنىڭ ئوخشاش بولماسلىقىغا قاراپ ئوخشاش بولمىغان ئۇسۇلنى قوللىنىدۇ. ئىمكانقەدەر ئىنتايىن ئېنىق قىلىپ ئادەمنىڭ  ماھىيىتىنى چۈشىنىش، شۇنداقلا "كوللېكتىپ روھى"نىڭ ئەھمىيىتىنى بىلىش، پەقەت ئەزالار كوللېكتىپ مەنپەئەتى بىلەن ئۆز مەنپەئەتىنىڭ مۇناسىۋىتىنى چۈشەنگەندە، ئاندىن ئەڭ ئاخىرقى شەخسىي مەنپەئەتىنى ئىشقا ئاشۇرغىلى بولىدۇ، ھالبۇكى پەقەت ئەزا ئىچىدىكى "كوللېكتىپ روھى"نىڭ ھەقىقىي مەنىسىنى چۈشەنگەن كىشىلەر ئاندىن ئۆز مەنپەئەتىنى ئەمەلگە ئاشۇرالايدۇ.
ئامېرىكىلىق بىر باشقۇرغۇچى مۇتەخەسسىس بولۇپ ئۇنىڭ ئىسمى مىچېر لابۇف بولۇپ، ئۇ سېخ باشقۇرۇشتىن باشلاپ ئۆسۈپ يېتىلگەن. بەلكىم ئامېرىكىدا، ياكى جۇڭگودا ئانچە داڭلىق بولماسلىقى مۇمكىن، لېكىن ئۇ مۇنداق بىر كىتابنى يېزىپ چىققان --- «دۇنيادىكى ئەڭ ئۇلۇغ باشقۇرغۇچى پرىنسىپى». لابۇفنىڭ قارىشىچە، ھازىرقى نۇرغۇنلىغان كارخانا، گۇرۇپپا ئۈنۈمىنىڭ تۆۋەن بولۇشى، ھاياتى كۈچىنىڭ بولماسلىقى، تۈپ يىلتىزىدىن قارىغاندا ئۇلارنىڭ خىزمەتچى خادىملىرىنى باھالاش تۈزۈمى، مۇكاپات جازا تۈزۈمىدىن چىققان مەسىلە ئىكەن. "ھازىرقى گۇرۇپپا سىستېمىسى ئۈچۈن ئېيتقاندا، ئۇنىڭ مۇۋەپپەقىيەت قازىنىشنىڭ ئەڭ چوڭ توسالغۇسى بولسا بىزنىڭ ھەرىكىتىمىز ۋە بىز مۇكاپاتقا ئېرىشىدىغان ھەرىكەت ئوتتۇرىسىدىكى بىر چوڭ ئارىلىق بولىدىكەن."
#p#
لابۇفنىڭ ئېيتىشىچە، ئۇنىڭ جاپا مۇشەققەتلەر بىلەن بايقاپ چىققان دۇنيادىكى ئەڭ ئۇلۇغ باشقۇرۇش پرىنسىپىنى بولسا: "كىشىلەر مۇكاپاتقا ئېرىشىدىغان ئىشنى قىلىشنى خالايدۇ." بىراق كارخانىدىكى مۇكاپات تەسىس قىلىنمىغان خىزمەتنى كىم ئىشلەيدۇ، ئۇنىڭ ئۈستىگە بۇ خىزمەتنىڭ مىقدارى چوڭ، خىزمەتنى ئورۇنداش قىيىن. باشقۇرۇشنىڭ جەۋھىرى ھەقىقەتەن ناھايىتى ئاددى، چۈشىنىش ئاسان، بىراق كىشىلەر دائىم بۇ قائىدىنى ئۇنتۇلۇپ قالىدۇ: نېمىگە ئېھتىياجلىق بولسا، شۇ نەرسە بىلەن مۇكاپاتلاش. جۇڭگونىڭ قەدىمكى كىشىلىرى ئاللىبۇرۇن ئۇنى بايقىغان: يۇقىرىدىكلەرنىڭ ئېھتىياجى بولسا تۆۋەندىكىلەرنىڭ قىيىنچىلىقى بولىدۇ. پادىشاھ گۈزەللەرگە ئامراق بولسا، پۇقرالار ئاچ قورساق. بىر باشقۇرغۇچى بولۇش سۈپىتى بىلەن، مەيلى قەدىمكى بەگ، پادىشاھ بولسۇن، مەيلى ھازىرقى زۇڭتۇڭ، دىرېكتور بولسۇن، سىز مەيلى نېمە بىلەن مۇكاپاتلاڭ ياكى جازالاڭ، بۇ سىزنىڭ قىممەت قاراش ئۆلچىمىڭىزنى چۈشەندۈرۈپ بېرىدۇ؛ سىزنىڭ ئەزا ۋە خىزمەتچى خادىملىرىڭىز، سىزنىڭ قىممەت قارىشىڭىزنى قوللىسا، تىرىشچانلىق بىلەن سىزگە خىزمەت قىلىپ، سىزنىڭ ئارزۇيىڭىزدىكىدەك ئادەمگە ئايلىنىدۇ؛ ياكى سىزنىڭ قىممەت قارىشىڭىزنى قوللىمىسا، سىزنىڭ كارخانا، گۇرۇپپىڭىزدىن ئايرىلىدۇ؛ ياكى بولسا ئىككى يۈزلىمىلىك قىلىپ پۇرسەتپەرەسلىك قىلىدۇ. مانا مۇشۇ ئۈچى خىل مۇمكىنچىلىك بار، يەنە تۆتىنچى خىل مۇمكىنچىلىك بارمۇ؟ ياق. كارخانا خىزمەتچىلەرنى مۇكاپاتلاشتا دائىم ئۆتكۈزىدىغان ئون چوڭ خاتالىق:
1. تېخىمۇ ياخشى بولغان ئۈنۈمنى قوغلىشىدۇ، بىراق قارىماققا ئەڭ ئالدىراش، خىزمەت ۋاقتى ئەڭ ئۇزۇن بولغان جىسمانىي ئەمگەكچىلەرنى مۇكاپاتلاپ، تېخنىكا مىقدارى يۇقىرى، ھېچكىم ئونىغا دەسسىيەلمايدىغان تېخنىكا خىزمەتچىلىرىگە ئېتىبارسىز قارايدۇ.
2. خىزمەت سۈپىتىنى تەلەپ قىلىدۇ، بىراق باشقۇرغۇچىلار توغرا بولغان مۇھاكىمىدىن ئۆتكۈزمەي تۇرۇپلا، خىزمەت ۋاقىت چەكلىمىسىنى ئوتتۇرىغا قويىدۇ.
3. مەسىلىنىڭ تۈپتىن ھەل قىلىنىشىنى ئۈمىد قىلىدۇ، بىراق مۇكاپاتلاش ئۆلچىمىنى ئۇنتۇلىدۇ.
4. پەقەتلا شىركەتكە بولغان ئىخلاسمەنلىكىنى سۆزلەيدۇ، بىراق خىزمەت كاپالىتى بىلەن تەمىنلىمەيدۇ، يەنە تېخى خىزمەت مىقدارىنى ئاشۇرۇپ، مائاش قوشۇشنى ئويلاشمايدۇ، ئىجرا قىلىنىشى ناھايىتى تۆۋەن بولغان مۇكاپاتنى تەسىس قىلىش خىزمەتچىلەرنى ئالدايدۇ، ھالبۇكى يۇقىرى مائاشنى سىناق مەزگىلىدە ئىشلەۋاتقانلارغا ياكى خىزمەتتىن ئايرىلىش ئالدىدا تۇرغانلارغا بېرىدۇ، ئىخلاسمەن كونا خىزمەتچىلەرگە مائاش قوشمايدۇ، شۇنىڭ بىلەن ئۇلار ئۇۋالچىلىق ھېس قىلىپ، خىزمەتكە بولغان قىزغىنلىقىنى يوقىتىدۇ.
#p#
5. ئىشنىڭ ئاددى بولۇشىنى تەلەپ قىلىدۇ، لېكىن مۇكاپاتلاش ئىشنى مۇرەككەپلەشتۈرۈپ، كىچىك ئىشنى چوڭايتىدۇ.
6. ئىناق بولغان خىزمەت مۇھىتىنى تەلەپ قىلىدۇ، لېكىن دائىم ئاغرىنىپ يۈرىدىغان ھەقىقىي ئىش قىلمايدىغان كىشىلەرنى مۇكاپاتلايدۇ.
7. مۇناسىۋەتكە تايىنىپ ئىشنى ھەل قىلغان ياكى ھەر خىل ئاماللارنى قىلىپ جەرىمانىنى ئاز تاپشۇرغان كىشىنى مۇكاپاتلايدۇ، ئەمما ئالدىنى ئېلىش تەدبىرىنى چىقارغان كىشىگە قاراپمۇ قويمايدۇ.
8. پەقەتلا تېجەشلىك بولۇش دېگەننى ئېيتىدۇ، بىراق ئەڭ چوڭ مۆلچەردىكى ئۆرلەش نىسبىتى بويىچە بايلىقىنى ئىسراپ قىلغان كىشىلەرنى مۇكاپاتلايدۇ.
9. كوللېكتىپ ھەمكارلىقنى تەشەببۇس قىلىدۇ، بىراق كوللېكتىپتىكى مەلۇم بىر ئەزا ئۈچۈن باشقىلارنىڭ مەنپەئەتىنى قۇربانلىق قىلىدۇ.
10. يېڭىلىق يارىتىش، خىزمەت ئۈنۈمىنى يۇقىرى كۆتۈرۈشنى تەلەپ قىلىدۇ، بىراق تېخى مۇۋەپپەقىيەت قازانمىغان يېڭىلىقنى جازالايدۇ، يېڭلىق يارىتىشقا جۈرئەت قىلالايدىغان كىشىلەرنى ۋە ئۇلارنىڭ ئۇسۇلىنى تەنقىدلەيدۇ، شۇنداقلا كونا قائىدىگە ئېسىلىۋالغانلارنى مۇكاپاتلايدۇ ياكى خىزمەتنى يالغۇز تاماملاپ ۋاقتىدا خەۋەر قىلمىغانلارنى تەنقىلەيدۇ، چوڭ-كىچىك ئىشنىڭ ھەممىسىنى دوكلات قىلىپ ئىشنى ئۆزى تاماملىمىغانلارنى مۇكاپاتلايدۇ.
ئادەم ئىشلىتىش ئەركىن، تەۋەلىكى ئىجتىمائىيلاشقان بۈگۈنكى كۈندە، كارخانىنىڭ كوللېكتىپ روھىنى تەكىتلىشى، باھالاشنى كۈچەيتىپ، رىغبەتلەندۈرۈشنى ئاشۇرۇشقا يەتمەيدۇ. كوللېكتىپ سېتىش مىقدارىنى ئاشۇرغان، بايلىق سەرپىياتىنى تېجەپ قالغان، كارخانا ئىچكى مۇناسىۋەتنى ياراشتۇرغان، كارخانا كوللېكتىپ تەرەققىياتى ئۈچۈن ھەسسە قوشقان كىشىلەرنىڭ ھەممىسىنى مۇكاپاتلاشقا ئەرزىيدۇ، شۇنىڭ بىلەن بىرگە "ئادەمنى ئاساس قىلىش، ئىناق بىرگە ئۆتۈش" مۇھىتىنى ياراتقاندا، كوللېكتىپنىڭ رولى كارخانىنىڭ تەرەققىياتى ئۈچۈن ئاندىن ھەسسە قوشالايدۇ.