ئىلقۇت تورى يانبىلوگ نەشرى

بىلوگ ھەققىدە
سەھىپىلەر
ئەڭ يېڭى يازمىلار
كۆپ باھالىق يازمىلار
تورداشلار ياقتۇرغان يازمىلار
تەۋسىيە يازمىلار
ئاۋات يازمىلار
يازما ئىزدەش
Tag لەر رېتى

شى يۈجۇ: مەن كوللېكتىپنى قانداق يېتەكلىگەن

شى يۈجۇ: مەن كوللېكتىپنى قانداق يېتەكلىگەن

ۋاقتى: 2013-07-27 ئاۋاتلىقى: 646 قېتىم

يانفوندا كۆرۈش

«ئەترەت قۇرۇش بىر چوڭ سىستېما قۇرۇلۇشى، كارخانا قۇرۇشتىكى بىرىنچى مۇھىم ئامىل.» بىر كارخانىنىڭ يادروسى يەنىلا ئادەمگە تايىنىدۇ، گىگانت گۇرۇھىنىڭ قايتىدىن باش كۆتۈرۈشى ھېچقانچە مەبلەغ بولمىغان شارائىتتا يەنىلا مۇشۇ بىر تۈركۈم كىشىلىرىمىزگە تايىنىمىز. ئادەم ئىنتايىن مۇھىم. « مەيلى مەبلەغ سېلىش بولسۇن ياكى ئىگىلىك تىكلەش بولسۇن، يادرولۇق ئامىل ئوخشاشلا ئادەم.» بۇ ماتېرىيال شى يۈجۇنىڭ 24 يىلدىن بۇيانقى 10 تۈرلۈك كوللېكتىپنى يېتەكلەشتىكى تەسىراتى بولۇپ، ئوقۇرمەنلەرگە سۇندۇق.


شى يۈجۇ:
1. ئىگىلىك تىكلىگەن دەسلەپكى مەزگىلدە پاي ھوقۇقى بەك تارقاق بولۇپ كەتمەسلىكى كېرەك
پۇقراۋى كارخانىلار ئىگىلىك تىكلىگەن دەسلەپكى مەزگىلدە پاي ھوقۇقى چوقۇم بەك تارقاق بولۇپ كەتمەسلىكى كېرەك. مەلۇم كۆلەمگە يەتكەندىن كېيىن، پاي ھوقۇقىنى تارقاقلاشتۇرسا بولىدۇ، بولۇپمۇ بازارغا سالغاندىن كېيىن پاي ھوقۇقىنى تېخىمۇ تارقاقلاشتۇرۇش كېرەك. لېكىن جۇڭگونىڭ مىللىي ئالاھىدىلىكى ئىگىلىك تىكلىگەن دەسلەپكى مەزگىلدە بەش ئادەم ئاغىنە بولغانغا ئوخشاش ھەربىر ئادەمنىڭ 5/1 پاي ھوقۇقى بولسا بولمايدۇ، بۇ شىركەتتە چوقۇم چاتاق چىقىدۇ. ئەھۋال ياخشىلانغاندا ئىچكى قىسىمدا تالىشىش بولىدۇ، شىركەت كىچىك، پۇل تاپمىغان ۋاقىتتا كۆپچىلىكنىڭ ھەممىسى شۇنداق ياخشى، پۇل تاپقاندىن كېيىن، ئىچكى قىسىمدا ئاسانلا چاك پەيدا بولىدۇ.


2. كوللېكتىپنىڭ رەھبەرگە قارىتا سىنىقى بولىدۇ
بىر كوللېكتىپ ياخشىمۇ ئەمەسمۇ ئالدى بىلەن يادرولۇق ئادەم بولغان رەھبەر دۇرۇسمۇ ئەمەسمۇ شۇنىڭغا قاراش كېرەك. ئەگەر سىز دۇرۇس بولمىسىڭىز سىزنىڭ كوللېكتىپىڭىزمۇ چوقۇم تارقىلىپ كېتىدۇ. ئالدى بىلەن ئۇلار سىزنى كۆزىتىدۇ، بىرىنچىدىن، سىز كۆزى كىچىك ئادەممۇ شۇنىڭغا قارايدۇ، ئەگەر سىز كەڭ قورساق بولمىسڭىز، ئىچى تار ئادەم بولسىڭىز، ئازراق شەپە بولسىلا سىزدىن ئايرىلىدۇ؛ ئىككىنچىدىن، سىزنىڭ باشقىلارغا ۋە قول ئاستىدىكىلىرىڭىزگە سەمىمىي ياكى ئەمەسلىكىڭىزگە قارايدۇ. ئەگەر سىز قول ئاستىدىكىلىرىڭىزگە سەمىمىي بولمىسىڭىز سىز ئۇنى ئۆزىڭىزنىڭ گەپ-سۆزلىرىدە ئىپادىلەپ قويىسىز. شەخسەن مەن ئۆزەمنىڭ نۇرغۇن كەمچىلىكلىرى بار دەپ قارايمەن، لېكىن مەن قول ئاستىمدىكىلەرگە ئىنتايىن سەمىمىي مۇئامىلە قىلىمەن، بۇنداق بولغاندا ئاسانلا ئۆزئارا ئىشەنچ تۇرغۇزغىلى بولىدۇ.

3. خىزمەتچىلىرىڭىزنىڭ نېمە ئۈچۈن سىز بىلەن بىللە قىلىدىغىنىنى ئايدىڭلاشتۇرۋېلىڭ
مەن خىزمەتچىلىرىم نېمىشقا مەن بىلەن بىللە قىلىدۇ دېگەن مەسىلە توغرۇلۇق ئويلىنىمەن. ھېسسىيات ئامىلىنىڭ ئورنىنى ھېچنېمە ئالالمايدۇ، ھېسسىيات ئامىلىدىن باشقا ئۇنىڭ سىز بىلەن بىللە قىلىشىدىكى ئاساسلىق مەقسىتى نېمە؟ تەپسىلىي تىزىپ چىقساق ئون نەچچە تۈرنى تىزىپ چىققىلى بولىدۇ، لېكىن مەن بۇنىڭ ئىچىدە ئىككى نۇقتىنى ئەڭ مۇھىم دەپ قارايمەن: 1. كىرىم، شەخسنىڭ ئەھۋالى ياخشىلاندىمۇ يوق، بۇرۇن بۇ توغرۇلۇق ئېغىز ئېچىشتىن ئۇيىلاتتۇق، مەنمۇ تۇنجى قېتىم ئىگىلىك تىكلىگەن ۋاقتىمدا دائىم كەسىپچانلىق، كارخانا مەدەنىيىتى قاتارلىقلار ئارقىلىق بۇلارنى سۇسلاشتۇرماقچى بولاتتىم، لېكىن بۇ توغرا ئەمەس. بىر خوجايىن بولغان ئادەم كۆڭلىدە ئۇنىڭ ماڭا ئەگىشىشى پۇل ئۈچۈن دېگەننى يۇقىرى ئاۋازدا دېيەلىشى كېرەك. «پۇل ئۈچۈن ئىشلەش ئىنتايىن يوللۇق، ساڭا ئەگىشىشىم ياخشىراق كىرىمگە ئېرىشىش، مەن تۇرمۇشۇمنى ياخشىلىماقچى، تۇرمۇش سۈپىتىمنى يۇقىرى كۆتۈرمەكچى.» يوللۇق بولغان ئىكەن، شۇڭلاشقا ئۈستەلگە ئېلىپ قويۇپ تۇرۇپ گەپ قىلىش كېرەك. شارائىت يار بەرگەن ئەھۋالدا ئۇنىڭ ئېھتىياجىنى قاندۇرۇش كېرەك، ئۇ قانچىلىك ئىشلىگەن بولسا شۇنچىلىك ھەق بېرىشىڭىز كېرەك. خىزمەتچى چوقۇم ئۆزى ئېلىشقا تېگىشلىك پۇلنى چوقۇم ئېلىشى كېرەك. نورمال ئېلىشقا تېگىشلىك پۇلدىن سىرت يەنە تۆھپىسى بولسا ئۇنىڭغا ئالاھىدە مەنپەئەت بېرىشىڭىز كېرەك، بۇ بىرىنچى نۇقتا؛ 2. شەخسنىڭ كىشىلىك قىممىتىنى ئىشقا ئاشۇرۇش، بۇ مەن باشتا دەپ ئۆتكەن كەسىپچانلىق بىلەن مۇناسىۋەتلىك، ئۇ دائىم ئۆزىنىڭ كىشىلىك قىممىتىنىڭ يۇقىرىنىڭ، خىزمەتداشلىرى ۋە بىر كەسىپتىكىلەرنىڭ ئېتىراپ قىلىشىغا ئېرىشىشنى ئويلايدۇ، سىز شۇنداق مۇھىت ۋە شارائىتنى يارىتىشىڭىز كېرەك، ئۇنىڭغا سەھنە ھازىرلاپ بېرىشىڭىز كېرەك.
4. پاراشوتچى قىسىم ئىشلەتمەڭ
سىرتتىكى پالانچى MBA نى پۈتتۈرۈپ كەلگەنكەن، چەتئەلدە ئوقۇغانكەن، بەك ئىقتىدارلىقكەن دەپ باش دىرېكتور قىلىدىغان ئىشنى بىز قىلمايمىز. ئۇنىڭ ئىقتىدارى يوق دېگەنلىك ئەمەس، بەلكى بۇنى جۇڭگونىڭ نۇرغۇن كارخانىلىرىنىڭ ئالاھىدىلىكى بەلگىلىگەن. ھازىر كەينىمىزگە قارايدىغان بولساق، ئۆتكەن ئون يىلدا، تەخمىنەن بەش يىلدا بۇ خىل ئۇسۇلنى قوللانغان جۇڭگو كارخانىلىرىنىڭ ئۇتۇق قازىنىش نىسبىتى ئىنتايىن تۆۋەن بولدى. نېمە ئۈچۈن مەغلۇب بولىدۇ؟ بەلكىم ئۇنىڭ ھەقىقەتەن ئىقتىدارى باردۇ، لېكىن ئىقتىدارنىڭ بولۇش بولماسلىقى نىسپىي بولىدۇ. مەسىلەن بىر تاشقى بۆلۈم دوختۇرى ئۆزىنىڭ ئوپېراتسىيە ئۆيىدە قابىلىيەتلىك ئادەم، ئۇ ماگېزىندا مال ساتقۇچى بولسا بەلكىم باشلانغۇچنى پۈتتۈرگەن ئادەمگىمۇ يەتمەسلىكى مۇمكىن، ئۇ قابىلىيەتلىك ئادەم بولالماي قالىدۇ، ئۇنىڭ قابىلىيەتلىك بولۇشى نىسپىي بولىدۇ. ھەربىر كارخانىنىڭ ئۆزىنىڭ ئالاھىدىلىكى، مەدەنىيىتى بولىدۇ، باشقا كارخانىلاردا قابىلىيەتلىك بولۇشى ئۇنىڭ شۇ خىل مۇھىتتا قابىلىيەتلىكلىكىنى بىلدۈرىدۇ، مۇھىت ئالماشتۇرغاندىن كېيىن ئۇنىڭ قابىلىيەتلىك بولۇشى ناتايىن. ئۇنىڭدىن سىرت كارخانا تەرەققىي قىلىش جەريانىدا سىز بىر قوشۇننى شەكىللەندۈردىڭىز، لېكىن ئەسلىدىكى قوشۇن جۇڭگونىڭ قەدىمىي مەدەنىيىتى بويىچە ئۇنى قوبۇل قىلمايدۇ، سىزنىڭ باش دىرېكتورىڭىز، باش مۇدىرىڭىز ئۇنى قانچە يۆلىسىمۇ، پەقەت ئوتتۇرا قاتلامدىكى رەھبەرلەر ئۇنى چەكلەپ قويسا ئۇ خىزمىتىنى قانات يايدۇرالمايدۇ. سىزنىڭ ھەرقانچە تالانتىڭىز بولسىمۇ كۆپچىلىك سىزنى چەتكە قاقسا ئامالىڭىز يوق. سىزنىڭ چوڭ بىر چەتئەلدە ئوقۇپ كىرگەن ئادەمنى ئەكىرىشىڭىز ياكى بۇرۇنقى ئادەملەرنىڭ ھەممىسىنى ئالماشتۇرۇشىڭىز مۇمكىن ئەمەس. بۇنىڭدىن سىرت يەنە باشقا سەۋەبمۇ بولۇشى مۇمكىن، سىرتتىكى داڭلىق تالانت ئىگىسى دەپ ئاتالغانلارنىڭ ھەممىسىنىڭ راست تالانت ئىگىسى بولۇپ كېتىشى ناتايىن. چۈنكى ھەقىقىي تالانت ئىگىسى كۆپىنچە جىق سۆزلەپ كەتمەيدۇ، ئەمەلىيەتتە ھەقىقىي تالانت ئىگىسى «مەن بەك تالانتلىق» دېگەن گەپنى جىق قىلمايدۇ. مەن بۇرۇن ئىشلەتكەن ئادەملىرىمنىڭ ئىچىدە ھەقىقىي تالانتلىق كىشىلەر مېنىڭ سەۋىيەم يۇقىرى دېگەن گەپنى قىلمايتتى. مېنىڭ سەۋىيەم ئىنتايىن يۇقىرى دېگەنلەر ئاخىرىدا تالانت ئىگىسى چىقماي قالىدۇ، چۈنكى ئۇ ھەممىگە قانائەت قىلدى ئەمەسمۇ.


5. ئادەم تاللاشتىكى ئۆلچەم: كېلىشىملىك ۋە كەسپىي بولۇش
كېلىشىملىك دېگىنىمىز ئەخلاقىنىڭ ياخشىلىقىنى كۆرسىتىدۇ؛ كەسپىي دېگىنىمىز ئۇنىڭ ھۈنىرى ياخشى دېگەنلىكتۇر. ئەمەلىيەتتە بۇ ئىككى تەرەپتىكى مەسىلە بولۇپ، ھەرقانداق بىر ئورگان ئەتراپتىن ئادەم ئىزدىگەندە مۇۋاپىق ئادەمنى تاپالايدۇ، ھەم كېلىشىملىك ھەم كەسپىي ئادەمنى ھامان تاپقىلى بولىدۇ.
كېلىشىملىك، مېنىڭچە ئازراقلا تەجرىبىسى بار ئادەم، ئەمەلىيەتتە باشقىلارنىڭ ئەخلاقىنىڭ قانداقلىقىنى بىلەلەيدۇ؛ كەسپىي، كۆپىنچىسى تەربىيەلەش بىلەن مۇناسىۋەتلىك. سىز ئەگەر ئۇنىڭغا بىر ئورۇن بېرىپ، ھوقۇق بەرمىسىڭىز، ئۇنداقتا ئۇ مەڭگۈ كەسپىي بولالمايدۇ. ئەگەر سىز ئۇنى شۇ ئورۇنغا قويىشىڭىز ھەم ئۇنىڭغا ھوقۇق بېرىشىڭىز ھەم ئۇنى تەربىيەلىشىڭىز كېرەك. ئەلۋەتتە مېنىڭ بىر ئالاھىدىلىكىم بار، ئەمەلىيەتتە مەن ناھايىتى مۇتەسسىپ. ئادەتتە مۇھىم ئورۇنغا ئادەم ئىشلەتكەندە، مەن ماڭا ئەگەشكىنىگە ئون يىلدىن ئارتۇق بولغان ئادەمنى ئىشلىتىمەن، لىيۇۋ ۋېيغا ئوخشاشلار ماڭا ئەگەشكىنىگە 20 يىلدىن ئارتۇق بولدى. بىر قانچە مۇھىم ئورۇندىكى كىشىلەر ماڭا ئەگەشكىنىگە ئاز كەم 15 يىلدىن ئارتۇق بولدى. بۇ خىل ئادەملەرنىڭ ئىقتىدارىنى سىز چوقۇم چۈشىنىسىز، سىزگە ئەگەشكىنىگە ئۈچ يىلدىن ئارتۇق بولسا ئىنتايىن ئېنىق بولىدۇ، كېلىشىملىك بولۇش مەسلىسىمۇ تەبىئىيلا ھەل بولىدۇ.

6. رەھبەرلەرگە تولۇق ھوقۇق بېرىش كېرەك
ئەڭ چۈشىنىدىغان ئادەمگە قارار چىقىرىش ھوقۇقىنى بېرىش
گىگانت گۇرۇھىغا ئوخشاش مەيلى راۋاج تاپقان ۋاقىت بولسۇن ياكى ئاجىزلاشقان ۋاقىت بولسۇن بىرمۇ ئاسىي چىقمايدۇ. ئىش ھەققى تارقىتالمىغان ۋاقىتتىمۇ بىر ئاسىي چىقماسلىقى، مېنىڭچە بىزنىڭ بۇ بىر ماددىمىز بىلەن مۇناسىۋەتلىك.
ھەقىقىي گىگانت گۇرۇھىنىڭ خىزمەتچىسى گىگانت گۇرۇھىغا پايدىسىز بولغان گەپنى قىلمايدۇ، بۇ رەھبەرلەرگە تولۇق ھوقۇق بېرىلگەنلىكى بىلەن مۇناسىۋەتلىك. تولۇق ھوقۇق بېرىش پەقەت بۇنىڭ ئۈچۈنلا ئەمەس، يەنە بىر تەرىپى، شىركەتنىڭ ئىش ئۈنۈمى يۇقىرى كۆتۈرىلىدۇ، بىر كارخانا ئادەم سانى ئۆزگەرتمىگەن ئەھۋال ئاستىدا، قوشقان تۆھپىسى تېخىمۇ يۇقىرى بولىدۇ.
ئۆتكەن ۋاقىتتا بىز پۈتۈن دۆلەت بازىرىنى باشقۇرغان ۋاقىتتا، ئايلىق سېتىپ چىقىرىش سوممىسى 30-40 مىليون بولغان چاغدا، باش بۆلۈمدە 300 دىن ئارتۇق ئادەم باشقۇرغۇچى بولغان.
ھازىر بىر يىلنىڭ ئىچىدە 10 نەچچە مىياردلىق سېتىپ چىقىرىش سوممىسى بار، بىزنىڭ باش بۆلۈمدە ھەقىقىي باشقۇرۇش خىزمىتىنى ئۆتەيدىغانلارنىڭ ھەممىسى پەقەت ئون نەچچە، بىراق باشقۇرۇشى ناھايىتى ياخشى، ھەممە ئادەمنىڭ ئۆزىنىڭ ھوقۇقى بار.
بىر ئادەم ئون نەچچە ئادەمنىڭ ئىشىنى قىلسا، ھەم ئۇنىڭ ھوقۇقى بولسا، يەنە ئىككى ئادەمنىڭ مائاشىنى ئالسا، ئۇمۇ خۇش بولىدۇ، ئىش ئۈنۈمىمۇ يۇقىرى بولىدۇ. 

7. تۆۋەندىكى ئادەملەرنىڭ خاتالىق ئۆتكۈزۈشىگە يول قويۇش كېرەك
ئادەم ئىشلىتىشتە، ئۇ بەلكىم 70 نومۇر ئالا، مەن بەلكىم 90 نومۇر ئېلىشىم مۇمكىن، مەن ھوقۇق يۈرگۈزگەندە، بۇ 20 نومۇرلۇق پەرقكە چىدايمەن. چوقۇم چىداش كېرەك، مەن ھەم چىدايمەن.
مەسىلەن مەن ئالدىدا ئېيتقان ساغلاملىق ھارىقى، مەن بايقىسام بولمايدۇ. بۇنى قىلىشقۇ قىلغىلى بولىدۇ، بىراق مېنىڭچە بۇنىڭ پايدىسىنىڭ شېركەتكە ئېلىپ كېلىدىغان تۆھپىسى ناۋبەيجىنگە قارىغاندا كۆپ ئاز.
گەرچە مەن مۇۋاپىق بولمىغاندەك ھېس قىلساممۇ، لېكىن قارار چىقىرىش ھوقۇقى ئۇلاردا. ئەڭ ئاخىرىدا ئۇلار قىلدى، ئەلۋەتتە مەغلۇب بولدى دېگىلىمۇ بولمايدۇ، بىراق غەلبە قىلدى دېگىلىمۇ بولمايدۇ، شۇڭلاشقا ئۇلارنىڭ ئۆزلىرىمۇ كېيىن مېنىڭ ئەينى ۋاقىتتىكى ئەسكەرتىشىمنىڭ توغرىلىقىنى ھېس قىلدى. بىراق بىر قېتىم ئوقۇش پۇلىنى تۆلىسىلا بولمىدىمۇ؟ كېيىن بۇنداق قىلمىسا بولىدۇ. (پۇل خەجلەپ تەجرىبە-ساۋاققا ئېرىشىش)
8. تاكتىكىلىق ئىقتىساس ئىگىلىرىنى كۆپلەپ كىرگۈزۈش، ئىستراتىگىيەلىك ئىقتىساس ئىگىلىرىنى ئاز كىرگۈزۈش كېرەك
كارخانىدا ئىستراتىگىيە بەلگىلەيدىغان كىشىلەرنىڭ كۆپ بولۇشى ھاجەتسىز، ئەگەر كارخانىدا ئىستراتىگىيە بەلگىلەيدىغان كىشىلەر بەك كۆپ بولۇپ كەتسە، كۈن بويى سۆزلەپ توختىماي مۇزاكىرە قىلىشىدۇ.
ئىستراتىگىيەنى بەلگىلەيدىغان ئادەم كىم؟ دەل شىركەتنىڭ باش لىدىرى، ئۇ بېكىتىدۇ. ئاندىن ئۇ ھەر تەرەپتىن ئۇچۇر ئىگەللەپ، بىلىم دائىرىسىنى ئاچىدۇ؛ مەسىلەن كىتاب كۆرۈش، بۈگۈنى ئىقتىسادشۇناسنىڭ قېشىغا بېرىپ ئاڭلايدۇ، ئەتىسى كارخاناشۇناسنىڭ قېشىغا بېرىپ پىكىر ئالماشتۇرىدۇ. ئاندىن يېنىغا بىرقانچە مەسلىھەتچى ياكى يۇقىرى قاتلام خادىملىرىنى ئورۇنلاشتۇرۇپ، تەربىيەلەش ئېلىپ بارىدۇ.
مەن بۇرۇن نۇرغۇن ئىستراتىگىيەلىك ئىقتىساس ئىگىلىرىنى يېتىشتۈرۈپ چىققان، لېكىن كېيىن ھەممىسى كەتتى.
كۆپىنچە سەۋىيەسى يۇقىرى بولمىغان كىشىلەر ئۆزىنى ئىستراتىگىيە ئىگىسى دەپ ئاتىۋالىدۇ، چۈنكى ئۇ نەرسىنى كۆرگىلى بولمايدۇ، تۇتقىلى بولمايدۇ، ئىسپاتلاشقا ئامالسىز. تاكتىكا مەسلىسى بولسا، قىلالىساڭ قىلالايسەن، قىلالمىساڭ شۇ قىلالمايسەن.

9. تۆھپىنى تونۇش جاپانى تونىماسلىق كېرەك
جاپانىڭ بىر كارخانىغا ھېچقانداق تۆھپىسى بولمايدۇ، ئۇ ھېچقانداق پايدا ئېلىپ كەلمەيدۇ. بىراق جوڭگو مەدەنىيىتىدە بولسا، دائىم مۇنداق دېيىلىدۇ، تۆھپەم بولمىسىمۇ ئەجرىم بار ئەمەسمۇ.
شۇڭلاشقا سىز بۇ گەپنى ئېنىق ئوتتۇرىغا قويۇشىڭىز كېرەك، بىزنىڭ كارخانا تۆھپىنى تونۇيدۇ جاپانى تونىمايدۇ دېگەننى سىڭدۈرۋېتىش كېرەك، كۆپچىلىك قوبۇل قىلسىلا، بۇنداق كارخانىنىڭ ئىش ئۈنۈمى تەبىئىيلا يۇقىرى بولىدۇ.
10. قىلالمىسا گەپ قىلماسلىق، گەپ قىلسا چوقۇم قىلىش كېرەك
بۇ بىز جوڭگولۇقلارنىڭ بىر ناچار ئادىتى، مەيدە قېقىپ چوڭ سۆزلەشكە ئامراق، بولۇپمۇ تۆۋەندىكىلەر رەھبەرلىرىگە چوڭ سۆزلەيدۇ، رەھبەرلەرنىڭ قول ئاستىدىكىلىرىگە چوڭ سۆزلەيدىغانلىرىمۇ بار. بۇنداق كەيپىيات ئاستىدا، بۇ كارخانىنىڭ يۇقىرى-تۆۋەن ئوتتۇرىسىدا مەسئۇلىيەت، ئىشەنچ بولمايدۇ، ۋاقىت ئۇزارغانسېرى تەبىئىيلا مۇشۇنداق بولىدۇ. بۇ بىر ماددىنى مەن ليۇۋ چۇەنجىدىن ئۆگەنگەن.
سىز بۇ مەدەنىيەتنى بىر يۇقىرى دەرىجىگە كۆتۈرۈپ، شۇئار سۈپىتىدە ئوتتۇرىغا قويسىڭىز، ھەر قېتىم تۆۋەندىكىلەر رەھبەرلىرىگە مەيدىسىنى قېقىپ مەن كېيىنكى ئايدا مۇنچىلىك سېتىش ۋەزىپىسىنى ئورۇندايمەن دېگەن ۋاقتىدا ئېھتىيات قىلىدىغان بولىدۇ، بىز ئۇنىڭ ئازراق مەلۇم قىلىشىنى خالايمىز، لېكىن دېگىنىنى چوقۇم قىلىشى كېرەك. شۇڭلاشقا بۇنىڭغا ئوخشاش، بىر شىركەتتە تۆۋەننىڭ يۇقىرىغا، يۇقىرىنىڭ تۆۋەنگە بولغان مۇناسىۋىتى بېكىتىلسە ھەم بۇ خىل كەيپىيات شەكىللەنگەندىن كېيىن، بۇ خىل كەيپىيات ئىنتايىن ساغلام ھېسابلىنىدۇ.

ئەسكەرتىش: بۇ ئەسەر شى يۈجۇنىڭ بۈگۈنگە قەدەر بىردىنبىر ئاشكارا بولغان ئەسىرى «شى يۈجۇنىڭ بايانى: مېنىڭ تىجارەت قىلىش تەسىراتىم» دىن ئېلىنغان، ئەسلى خەنزۇچ كېلىش مەنبەسى جۇڭگو كارخانىچىلار تورى 

تەلەي قاپىقىدىن چىققان يازمىلار

باھالار

ئىسمىڭىز:

باھالار رېتى