سىناق خىزمەت مەزگىلىدە قانداق خاتالىقلار مەۋجۇت؟
ۋاقتى: 2016-06-21
ئاۋاتلىقى: 381 قېتىم
يانفوندا كۆرۈش
سىناق مەزگىلى---خادىم ياللىغۇچى ۋە ياللانغۇچى ئۆزئارا چۈشىنىش ھاسىل قىلىدىغان، تاللاش ۋە پۈتۈشۈش ۋاقتى 6 ئايدىن ئېشىپ كەتمىگەن كۆزىتىش مەگىلىدۇر. سىناق مەزگىلىدە يالغۇز كارخانا ۋە خىزمەتچى ئۆزئارا كۆزىتىشىپ، چۈشىنىشىپ ۋە تونۇشۇپ چىقىش جەريانى بولۇپلا قالماي، بەلكى ئەمگەك-ئادەم ئىشلىتىش جەريانىدۇر. كۈندىلىك خىزمەت جەريانىدا سىناق مەزگىلىگە قارىتا، دائىم توغرا بولمىغان چۈشەنچىلەر مەۋجۇت، ئەگەر بۇ خىل خاتا چۈشەنچىلەر ياخشى ھەل قىلىنمىسا، بەلكىم كېيىنكى خىزمەتلەر ئۈچۈن ئاۋارىچىلىق ئېلىپ كېلىشى مۇمكىن.
مۇنداق بىر دېلو بار:
ئىش ئورنىدىن قالغان ئىشچى دىلنار (ئۆزگەرتىلگەن ئىسىم) باشقىلارنىڭ تونۇشتۇرۇشى بىلەن بىر كىيىم-كېچەك شىركىتىدە توك ماشىنىسىدا تىكىش خىزمىتى بىلەن شۇغۇللىنىدۇ. ئەينى ۋاقىتتا، شىركەت 3 ئايلىق سىناق مەزگىلى بارلىقىنى، ھەمدە سىناق مەزگىلىدە پەقەت شۇ رايوننىڭ ئەڭ تۆۋەن مائاش ئۆلچىمى بويىچە مائاش تارقىتىلىدىغانلىقىنى، سىناق مەزگىلىدىن ئۆتكەندىن كېيىن، ئەمگەك توختامى تۈزۈلىدىغانلىقىنى ئۇقتۇرىدۇ. يېڭى بىر خىزمەت تاپالىغانلىقىدىن خۇشال بولغان دىلنار شىركەتنىڭ بۇ تەلىپىگە قوشۇلىدۇ. كىم بىلسۇن، مەزكۇر شىركەتتە ئىسمېنا قوشۇپ ئىشلەپ 3 ئاي بولغاندىن كېيىن، شىركەتنىڭ مەسئۇل خادىمى تۇرسۇن (ئۆزگەرتىلگەن ئىسىم) دىلنارنى «سىناق مەزگىلىدە لاياقەتسىز بولغان» دېگەن سەۋەب بىلەن ئىشتىن بوشىتىۋېتىدۇ ھەمدە ئەڭ ئاخىرقى بىر ئايلىق مائاشنى بېرىشنى رەت قىلىدۇ. بۇنىڭغا قارىتا دىلنار نارازىلىق بىلدۈرىدۇ. كېيىن ئەمگەك كاپالەت ئىدارىسىنىڭ ئارىلىشىشى بىلەن مەزكۇر شىركەت دىلنارنىڭ بىر ئايلىق مائاشىنى تولۇقلاپ تارقاتقاندىن سىرت، يەنە ئىسمېنا قوشۇپ ئىشلىگىنىگە ئىسمېنا قوشۇپ ئىشلەش مائاش ئۆلچىمى بويىچە دىلنارنىڭ ئىسمېنا قۇشۇپ ئىشلىگەن ئىش ھەققىنى تولۇقلاپ بېرىدۇ.
بۇ قارىماققا بىر قانۇنىي دېلوغا ئوخشايدۇ، ئاسانلا شۇنى كۆرۈۋېلىشقا بولىدۇكى، مەزكۇر شىركەت سىناق مەزگىلىدىكى ئادەم ئىشلىتىشكە ئانچە ئېتىۋار بەرمىگەن، ئەلۋەتتە بۇنىڭ سەۋەبى كۆپ تەرەپلىمىلىك بولىدۇ. ئەمما ياللانغۇچى ئىشچىمۇ يېڭى خىزمەت تېپىلغانلىقىدىن زىيادە خۇشال بولۇپ كېتىپ، ئۆزى ئانچە ياقتۇرۇپ كەتمەيدىغان شەرتلەرگىمۇ قوشۇلغان، ئەمما بۇنداق ئۇۋاللىق ئۈستىگە مۇكەممەللىكنى قوغلىشىش ھەمىشە كەلگۈسىدىكى خىزمەتكە نىسبەتەن ساغلام بولمىغان ئۇرۇق سېلىپ قويىدۇ.
تۆۋەندە شىركەت ياكى HR نىڭ يېڭى كەلداخۇنلارنىڭ سىناق مەزگىلىگە قارىتا بىر نەچچە كۆز قارىشى تەمىنلەندى:
1. يېڭى كەلداخۇن ھامىنى سىناق مەزگىلىدە بولغاندىكىن، ئەگەر مۇۋاپىق بولمىسا يېڭىدىن ئالماشتۇرۇش. ئاۋۋال ئادەم كۈچى بايلىقىنىڭ تەننەرخىنى ھېسابلاشماي تۇرايلى، يۇقىرىقىدەك قاراشتا بولغاندا، بۇنداق كېلىپ-كېتىپ ئالمىشىپلا تۇرۇش، بۇ خىزمەت ئورنىنى تەدرىجىي ھالدا «جاھىل خاراكتېرلىق تەمرەتكە» خىزمەت ئورنىغا ئايلاندۇرۇپ قويىدۇ.
2. يېڭى كەلداخۇن سىناق مەزگىلىدە يامان ئەمەس بولسىمۇ، ئەمما سىناق مەزگىلى ئۆتكەندىن كېيىنلا بولالماي قېلىش. ھەمىشە، يېڭى كەلداخۇنلار سىناق مەزگىلىدە نىسبەتەن بەكرەك ئىشلەيدۇ. ئەگەر باشقۇرغۇچى مۇۋاپىق ئۈنۈم ئۆلچىمى بىلەن بۇ يېڭى كەلداخۇنغا ياخشى باھالاش ئېلىپ بارمىغاندا، ياكى بىر قىسىم يەككە جەھەتتىكى ئىپادىسىگە قاراپلا بىر تەرەپلىمىلىكنى پۈتۈنلۈك دەپ قارىغاندا، سىناق مەزگىلى ئۆتكەن ھامان بۇ يېڭى كەلداخۇننىڭ سىناق مەزگىلىدىكى بېرىلىپ خىزمەت قىلىدىغان يېڭى كەلداخۇن ئەمەسلىكىنى ھېس قىلىپ قالسا، ئۇنداقتا پەقەت ئۆزىنىڭ ئۆتكۈر كۆزى يوقلىقىدىن، بېلىق كۆزىنى گۈھەر دەپ تۇنىۋالغانلىقىدىن ئاغرىنسا بولىدۇ. سىناق مەزگىلى ئۆتۈپ بولغاندىن كېيىن باشقا ھەل قىلىش ئۇسۇلىنى ئىزدەپ بۇ مەسىلىنى ھەل قىلماقچى بولغاندا، بۇ ھەقىقەتەنمۇ قىيىن ۋە ئۇزاققا سوزۇلىدىغان مەسىلە بولۇپ قالىدۇ.8
3. يېڭى كەلداخۇنلارغا قارىتا ئۈمىدنى زىيادە يۇقىرى باغلاپ كېتىپ، قىسقا مۇددەتلىك كۆز ئالدىدىكى مەنپەئەتكىلا بېرىلىپ ياكى يېڭى كەلداخۇنغا قىسقا ۋاقىتتا ئورۇنلاش مۇمكىن بولمايدىغان ۋەزىپە تاپشۇرۇش. «ئاتنى چاپتۇرۇشنى ئويلايدىيۇ، لېكىن ئاتقا پىچان بەرمەيدۇ.»، «ماشىنىنى ھەيدە دەپ بېرىدىيۇ، لېكىن ماي قاچىلاپ بەرمەيدۇ.»، ياكى كېسەكنى ئېتىپلا قاش تېشىغا ئېرىشىشنى ئويلاش قاتارلىقلار. ھازىرقى دەۋردە جەڭگاھ (职场) ھەقىقەتەن رىئاللىققا ئىگە بولۇپ، سىز قانچىلىك ئىش ھەققى تەمىنلىسىڭىز، شۇنچىلىك ئىقتىدارلىق ئادەمگە ئېرىشىسىز-دە، تەڭ قىممەتلىك ئىشنى قىلدۇرالايسىز.
4. يېڭى كەلداخۇن بىلەن شىركەت مەدەنىيىتى ئۇيغۇنلاشمىغان، شىركەت توغرا يېتەكلەشكە ئامالسىز قالغانلىقتىن، يېڭى كەلداخۇننىڭ نىشاننى يوقىتىپ قويۇشىغا سەۋەبچى بولغان.
5. يېڭى كەلداخۇندىن يېڭى تەپەككۇرغا ئېرىشىپ، ئۇنىڭدىن «پايدىلىنىپ» بولغاندىن كېيىنلا، ئۇنى يولغا سېلىش، يەنى دەريادىن ئۆتۈپ بولۇپلا كۆۋرۈكنى چېقىش. كەسىپتە بىر تۈر قۇرۇش ياكى بىر مىخانىزم تۇرغۇزۇشقا ئېھتىياجلىق بولۇپ، بىر نوپۇزلۇق خادىمنىڭ بۇ تۈرنى تاماملىشىغا ئېھتىياج تۇغۇلغاندا، دائىم بۇ نوپۇزلۇق خادىمنىڭ تەننەرخى مەبلەغچىلەرنىڭ نەزىرىدە زىيادە يۇقىرى بولغانلىقتىن، ئۇلار چىشىنى چىشلەپ يۇقىرى مائاش بىلەن بۇ نوپۇزلۇق باشقۇرغۇچىنى تەكلىپ قىلىپ، ئۇنىڭغا ئېنىق بولغان تۈر پىلانىنى بېرىدۇ. تۈرنىڭ ئاساسىي قۇرۇلمىسى تۇرغۇزۇلۇپ بولغاندىن كېيىن، بۇ نوپۇزلۇق خادىم مەسئۇلىيىتىنى ئادا قىلغان بولىدۇ-دە، قايتىدىن ئىقتىدارى نىسبەتەن تۆۋەنرەك بولغان خادىملارنى تېپىپ كېلىپ، بۇ تۈرنى تەننەرخى نىسبەتەن تۆۋەن خادىم ئارقىلىق داۋاملاشتۇرىدۇ. ئەمما نەتىجىدە، 3 ياغاچچى بىر جو گېلىياڭغا تەڭ كېلەلمەيدۇ-دە، كېيىنكىلەرنىڭ تەننەرخى تېخىمۇ يۇقىرى بولۇپ كېتىدۇ.
