ئىلقۇت تورى يانبىلوگ نەشرى

ئوتتۇرا قاتلام باشقۇرغۇچى خادىملار شىركەتتە يۇقىرى بىلەن تۆۋەن ئوتتۇرىسىدىكى كۆۋرۈكلۈك رولىنى ئوينايدىغان، شىركەتنىڭ تايانچ كۈچى، شىركەت خادىملىرىنى بىۋاسىتە باشقۇرىدىغان، شىركەتتە ھەم باشقۇرغۇچىلىق ھەم ئىشچى-خىزمەتچىلىك رولىغا ئىگىدۇر. 

ئوتتۇرا قاتلام خادىملاردا مەلۇم سەۋىيەدىكى كەسپىي باشقۇرۇش ئىقتىدار بولغان بولۇپ، ئۇلار ئۆزىدە مەسئۇلىيەت تۇيغۇسى ۋە خۇجايىنلىق روھىنى ھازىرلىغان بولىدۇ. بىراق، كۆپ ساندىكى ئوتتۇرا قاتلام خادىملارنىڭ باشقۇرۇش سەۋىيەسىنىڭ ئاجىز بولۇشى سەۋەبلىك، پۈتكۈل شىركەتنىڭ باشقۇرۇش سۈپىتىدە تۆۋەنلەش كۆرۈلىدۇ. بۇ خىل ئەھۋالنىڭ كۆرۈنەرلىك ئالاھىدىلىكلىرى تۆۋەندىكىچە:

بىرىنچىدىن، ئاسانلا تۆۋەنگە ئېغىپ كېتىش، ئۆزى بىۋاسىتە كونكرېت ئىشلار بىلەن شۇغۇللىنىپ، ئالدىراش خىزمەتچىلىك رولىنى ئۆتەش. بەزى ئوتتۇرا قاتلام خادىملىرى قانداق رىغبەتلەندۈرۈش ۋە ھوقوقىنى پارچىلاشنى بىلەلمەي، چوڭ-كىچىك دەپ ئايرىماي، ئەتىدىن كەچكىچە ئىشچى-خىزمەتچىلەر قىلىدىغان ئىشلارنىمۇ ئۆز زىممىسىگە ئېلىۋالغانلىقتىن، ھېرىپ ھالىدىن كەچكەچكە ئاستا-ئاستا خىزمەتتە پاسسىپلىشىدۇ. بۇنداق كېتىۋەرگەندە، ئاسانلا قول ئاستىدىكىلەرنىڭ تايىنىۋېلىش پسىخىكىسىنى يېتىلدۈرۈپ قالماي، ئۇلارنىڭ ئاكىتىپلىقىغا ۋە يېڭىلىق يارىتىش روھىغا توسالغۇ بولىدۇ. شۇنىڭ بىلەن بىرگە ياش خادىملار ياخشى چېنىقىش پۇرسىتىگە ئىرىشەلمەي، خىزمەت ئىقتىدارىنىڭ ئۆسۈشى قىيىنغا توختايدۇ. بەزىدە يەنە ئىشچى-خىزمەتچىلەر قىلغىلى ئىش تاپالماي، ئالغا ئىنتىلىش روھىنى يوقىتىپ قويۇپ، ئۇلاردا پەقەت مىخانىكىلىق مەشغۇلات قىلىدىغان ھالەت شەكىللىنىپ قالىدۇ. ئوتتۇرا قاتلام باشقۇرغۇچىلار يالغۇز كۆرەش قىلغاندا كوللېكتىپنىڭ خىزمەت ئىقتىدارى ئاجىزلىشىدۇ-دە، ئۇلارنىڭ خىزمەت ساپاسى ۋە ئۈنۈمى كۆتۈرۈلمەيدۇ.

ئوتتۇرا قاتلام باشقۇرغۇچىلار ئۇششاق ئىشلار بىلەن مەشغۇل بولغاندا، ئۇلار قىلىشقا تىگىشلىك پىلان تۈزۈش ۋە خۇلاسىلەش خىزمەتلىرى تەبئىيلا ئىش بۆلۈپ باشقۇرغۇچى رەھبەرگە قالىدۇ-دە. ئىش بۆلۈپ باشقۇرغۇچى رەھبەر ئامالسىز بۆلۈم دىرېكتورغا ئايلىنىپ قالىدۇ-دە، شۇنىڭ بىلەن شىركەتنىڭ پۈتكۈل خادىملار ئورنىنىڭ ئالمىشىپ قېلىشىنى كەلتۈرۈپ چىقىرىدۇ.

ئىككىنچىدىن، پىلان تۈزۈش ئىقتىدارى تۆۋەن، شىركەتنىڭ ئىگىلىك ئىستراتېگىيەسى ۋە رەھبەرلەرنىڭ مەقسىتىنى ئۈنۈملۈك ئىجرا قىلمايدۇ. بەزى ئوتتۇرا قاتلام باشقۇرغۇچى خادىملارنىڭ پىلانلىق ئىش كۆرۈش ئىقتىدارى يېتەرلىك ئەمەس، خىزمەتتە مۇقىم نىشانى يوق، كۆپىنچە ۋاقىتلاردا بېشىغا كەلگەننى كۆرۈشكە ئامراق. ئۇلارنىڭ خۇلاسىلەش ئىقتىدارى تېخىمۇ تۆۋەن بولۇپ، ئەمىلىي ئەھۋالغا قارىتا ئىش كۆرۈشنى بىلمەيدۇ، ھەمدە خىزمەت يۆنىلىشىنى دەل ۋاقتىدا تۈزىتەلمەيدۇ.

ئۈچىنچىدىن، ئىدىيەسى قاتمال، يېڭىلىق يارىتىش ئېڭى يوق. بەزى ئوتتۇرا قاتلام باشقۇرغۇچىلارنىڭ "ئۆزى نەتىجە يارىتىش" ۋە "ئۆزىنى قوغداش ئېڭى" كۈچلۈك بولۇپ، ئۇلار ئۆزىنى پەقەت باشقىلارغا ئىشلىگۈچىلەر دەپ قاراپ، كارخانىنىڭ نەتىجىسى، ئوبرازى، شىركەتنىڭ تەرەققىياتىنى ئۆزى بىلەن مۇناسىۋەتسىز دەپ ئويلايدۇ. نۇرغۇن مەسىلىلەرنى كۆرسىمۇ كۆرمەسكە سېلىپ، شىركەتكە زىيان كەلتۈرۈش ئېھتىماللىقى چوڭ بولغان مەسىلىلەرنى بايقىيالمايدۇ، ھەل قىلىشىدىن ئەسلا ئېغىز ئېچىش مۇمكىن ئەمەس. بۇ خىل ھالەت ئىزچىل داۋاملىشىۋەرگەچكە، ۋاقىت ئۇزارغانسېرى بۇ بىر ئادەتكە ئايلىنىپ قالىدۇ.

تۆتىنچىدىن، بىر ئىزدىلا توختاپ قىلىش، داۋاملىق ئىزدەنمەسلىك. بەزى ئوتتۇرا قاتلام باشقۇرغۇچىلار ئۆزىگە بولغان تونۇشى توغرا بولمىغانلىقتىن، ئۆزىنى بۇ ئورۇندىكى كەسپى ئىقتىدارى ئەڭ كۈچلۈك دەپ قارايدۇ، خۇددى بۇ ئورۇندا ئۇ بولمىسا يەر شارى ئۆز ئوقىدا ئايلانمايدىغاندەكلا؛ بەزى ئوتتۇرا قاتلام باشقۇرغۇچىلىرىنىڭ ئۆگىنىش ئېڭى تۆۋەن بولۇپ، سىرتقى دۇنيادىكى ئۆزگىرىشلەردىن، باشقىلارنىڭ تېخنىك سەۋىيەسى ۋە ئۆلچىمى ئاللىقاچان ئۆزىدىن ئېشىپ كەتكەنلىكىدىن خەۋەرسىز قالىدۇ. مەسىلەن، دۆلەتلىك يىرىك مىس تەھلىل قىلىش ئۆلچىمى 1995-يىلى يېڭىلىنىپ بولغان. لېكىن ئۇلار يەنىلا 1985-يىلدىكى ئىشلىتىۋاتىدۇ، توپتوغرا ئون يىل كەينىدە. يەنە بەزى ئوتتۇرا قاتلام باشقۇرغۇچىلىرى ئۆزىچە ئۆزىنى قالتىس دەپ ئويلاپ، داۋاملىق ئىزدەنمىگەنلىكتىن، ئىلگىرىكى شاگىرتىنىڭ ھازىر رىقابەتچىسىگە ئايلىنىپ، مەيلى كۆلەم جەھەتتە، ياكى خىزمەت سەۋىيەسى جەھەتتە بولسۇن، ئاللىقاچان ئۆزىدىن ھالقىپ چۈشكەنلىكىدىن بىخەۋەر يۈرىدۇ. بۇنداق باشقىلاردىن سوراشتىن خىجىل بولۇپ، ئۆزى تېخى ئۆگىنىشنى خالىماسلىق ئىدىيەسىدە بولۇش بىر قەدەر ئېغىر مەسىلە.

بەشىنچىدىن، بەزى ئوتتۇرا قاتلام باشقۇرغۇچىلارنىڭ  زىيادە ئاق كۆڭۈللۈكى سەۋەبىدىن باشقىلارنى رەنجىتىشكە پېتىنالماي، پىرىنسىپقا تېخى ئەمەل قىلالماي، ئالدىدا گەپ-سۆز قىلماي، كەينىدىن غۇدۇڭشىشى. ئوتتۇرا قاتلام باشقۇرغۇچىلار ئادەتتىكى خىزمەتچىلەرگە ئوخشىمايدۇ، ئۇلارنىڭ خىزمەت ساپاسىنىڭ يۇقىرى-تۆۋەنلىكى ئادەتتىكى خادىملارنىڭ كەسپى ئىش-ھەرىكىتىگە بىۋاسىتە تەسىر كۆرسىتىدۇ، ھەتتا شىركەتنىڭ تەرەققىياتغا چېتىلىدۇ. شۇنىڭ ئۈچۈن ئۇلار ياخشى خىزمەت ئادىتى يىتىلدۈرۈشى كېرەك. مەسىلەن، قائىدە-تۈزۈمگە ئاڭلىق رىئايە قىلىش، ئۇششاق نۇقتىلارغا دىققەت قىلىش، پىرىنسىپقا ئەمەل قىلىش، گەپ-سۆزگە قاتتىق دىققەت قىلىش، يېڭىلىق يارىتىشتا ئاكىتىپ بولۇش قاتارلىقلار.

ئوتتۇرا قاتلام باشقۇرغۇچىلار تەشكىلىي ئاپپاراتتىكى مەركەزلىك كۈچ بولۇپ، ئۇلار خىزمەتچى (يۇقىرى قاتلامغا قاراشلىق) ۋە رەھبەر (تۆۋەندىكى خادىملارغا) بولۇشتەك ئىككى خىل سالاھىيەتكە ئىگە. خىزمەتچىلىك سالاھىيىتى بىلەن يۇقىرى قاتلام رەھبەرلەر تاپشۇرغان ۋەزىپىنى ئورۇنداش بىلەن بىرگە قول ئاستىدىكى خادىملارنىڭ خىزمىتىگە مەسئۇل بولىدۇ؛ يەنە بىر تەرەپتىن، باشقۇرغۇچىلىق سالاھىيىتى بىلەن قول ئاستىدىكى خادىملارنى يېتەكلەپ ئۆزى مەسئۇل بۆلۈمنىڭ ۋەزىپىسىنى ئورۇنداش بىلەن بىرگە يۇقىرىنىڭ رەھبەرلىكىگە بويسۇنىدۇ. ئادەم تۇغۇلۇشىدىنلا باشلىق بولۇپ تۇغۇلمايدۇ، ئۇلار بەلكىم يۇقىرى ئوقۇش تارىخى ياكى لاياقەتلىك بولغاچقا ئۆسكەن بولۇشى، ياكى ئىلغار تېخنىكا سەۋىيەسى، كەڭ دائىرىلىك كىشىلىك مۇناسىۋەتكە تايىنىپ ئۆسكەن بولۇشى، ۋەياكى مەلۇم بىر قېتىم ياراتقان تۆھپىسى بىلەن باشلىقنىڭ ئۆستۈرۈشىگە مۇيەسسەر بولغان بولۇشى مۇمكىن. ئەمما، ئوتتۇرا قاتلام باشقۇرغۇچىلار ئاللىقاچان تېخنىك مەسلىھەتچىلىك دەرىجىسىدىن ھالقىپ كەتكەن بولۇپ، ئۇلار پەقەت ئۆزىنىڭ ئىشى بىلەنلا بولسا بولمايدۇ، ئۇلار چوقۇم رەھبەرلىك رولىنى ياخشى جارى قىلدۇرۇپ كوللېكىتىپ خىزمەت ئۈنۈمىنىڭ ياخشى بولۇشىغا كاپالەتلىك قىلىشى كېرەك. باشقىچە قىلىپ ئېيتقاندا، ئوتتۇرا قاتلام رەھبەرلىك سالاھىيىتى ئۇلارنىڭ ئوتتۇرا قاتلام رەھبەرلىك مەسئۇلىيىتىنىڭ ۋە خىزمىتىنىڭ ھۆددىسىدىن چوقۇم چىقالايدىغانلىقىدىن دېرەك بەرمەيدۇ. بۇ دەل نۇرغۇن مۇنەۋۋەر خادىملار ئۆستۈرۈلگەندىن كېيىن رەھبەرلىك رولىنى ياخشى ئوينىيالمايدىغانلىقىنىڭ سەۋەبى.

باشقۇرۇش ئىلمىدىكى داڭلىق بىر پېتېر پىرىنسىپى دەيدىغان پىرىنسىپ بولۇپ، بۇ پىرىنسىپ بىزگە شۇنى ئېيتىپ بىرىدۇكى: ھەرخىل تەشكىلاتلاردا مەلۇم دەرىجىدىكى ئورۇندا لاياقەتلىك بولۇپ كۆنۈپ قالغان خادىم ئۆستۈرۈلگەندىن كېيىن، خىزمەتچىلەر ھەمىشە ئۇنىڭ ئاجىز تەرىپىگە يۈزلىنىدۇ.

چوقۇم تۆۋەندىكى ئىشلارنى قىلىشى كېرەك:

يۇقىرى قاتلامدىكىلەرگە نىسبەتەن ئۇلار:

1. بويسۇنغۇچى. يۇقىرى قاتلام باشقۇرغۇچىلارنىڭ قول ئاستىدىكى خادىملىق سالاھىيىتى بىلەن، ئۇلار ئەڭ بۇرۇن قىلىشقا تىگىشلىك ئىش بويسۇنۇش. بويسۇنۇش كارخانىنىڭ قىممەت كۆز قارىشىنى ئېتىراپ قىلىش ۋە يۇقىرى قاتلامغا بولغان ئىشەنچىدىن دېرەك بىرىدۇ.

2. ئىجرا قىلغۇچى. ئوتتۇرا قاتلامدىكىلەرنىڭ بىر رولى يۇقىرى قاتلامنىڭ قارارىنى ئىجرا قىلىش كۈچىگە ئايلاندۇرۇشتىن ئىبارەت. يۇقىرى قاتلامنىڭ قارارىنى ئاشۇرماي-كۆپتۈرمەي تۆۋەنگە يەتكۈزۈش ۋە جان-دىل بىلەن ئىجرا قىلىش ئۇلارنىڭ باش تارتىپ بولمايدىغان ۋەزىپىسى.

3. ياردەمچى. كارخانىدا مەيلى يۇقىرى قاتلام، ئوتتۇرا قاتلام ۋەياكى ئاساسى قاتلام بولسۇن، ھەممىسى ئوخشاش بىر مەقسەت ئۈچۈن تىرىشىدۇ. شۇنىڭ ئۈچۈن ئوتتۇرا قاتلامدىكىلەر يۇقىرى قاتلامدىكىلەرنىڭ مۇھىم ياردەمچىسى ھېسابلىنىدۇ.

قول ئاستىدىكىلەرگە نىسبەتەن ئۇلار:

1. پىلان تۈزگۈچى. ئۇلار يۇقىرى قاتلامدىكىلەرنىڭ تەلىپىنى ئەمەلگە ئاشۇرغىلى بولىدىغان خىزمەت پىلانىغا ئايلاندۇرۇشى كېرەك.

2. ئىدارە قىلغۇچى. قول ئاستىدىكىلەرنىڭ خىزمىتىگە ياخشى قوماندانلىق قىلىپ، پىلاننى ئىشقا ئاشۇرۇش كېرەك.

3. نازارەت قىلغۇچى. پىلاننى ئىجرا قىلىش جەريانىغا ياخشى نازارەتچىلىك قىلىشى، پىلاننىڭ توغرا ئەمەلگە ئېشىشىغا كاپالەتلىك قىلىشى كېرەك.

4. رىغبەتلەندۈرگۈچى. قول ئاستىدىكىلەرنى ياخشى تەربىيەلەپ ۋە رىغبەتلەندۈرۈپ، خىزمەت جەريانىدا ئۇلارغا خۇشاللىق بەخىش ئېتىشى لازىم. ئۇلار بىر بۆلۈمنىڭ مەسئۇلى بولۇش سۈپىتى بىلەن قول ئاستىدىكىلەرنى ياخشى تەربىيەلىگەندىلا ئاندىن بۇ بۆلۈمنىڭ خىزمەت ئۈنۈمىنى كۆتۈرگىلى بولىدىغانلىقىنى تونۇپ يېتىشى كېرەك.

ئوتتۇرا قاتلام باشقۇرغۇچىلار چوقۇم خىزمەتتىكى رولىنى ئېنىق بەلگىلىشى، ئۆز ۋەزىپىسىنى ئوبدان ئورۇندىشى، چوقۇم مۇقىم مەلۇم ئىقتىدارنى ئاساس قىلىشى كېرەك. بۇ ئادەتتە مۇنداق تۆت خىل ئىقتىدارنى كۆرسىتىدۇ:

1. كەسپى ئىقتىدار. ھەربىر ئورۇننىڭ ئۆز تەلىپىگە يارىشا كەسپى بىلىمى، ئىقتىدارى بولىدۇ. ياخشى بىر باشلىق بولۇش ئۈچۇن بۇلارنى پىششىق بىلىشى كېرەك.

2. يىغىنچاقلاش (خۇلاسىلەش) ئىقتىدارى. خىزمەتتە ئارقا-ئارقىدىن يۈز بەرگەن مەسىلىلەرگە قارىتا باشقۇرغۇچى چوقۇم ئاقىلانە پىكىر ۋە تەدبىر يۈرگۈزۈشى كېرەك.

3. ئادەم كۈچى بايلىقىنى باشقۇرۇش ئىقتىدارى. مۇۋاپىق ئورۇنغا مۇۋاپىق ئادەم ئورۇنلاشتۇرۇش، خىزمەتچى-خادىملارنى رىغبەتلەندۈرۈش ۋە تەربىيەلەش ئارقىلىق ئۇلارنىڭ ئاكىتىپچانلىقىنى ئاشۇرۇش باشقۇرغۇچىلار چوقۇم ھازىرلاشقا تىگىشلىك مۇھىم ئىقتىدار.

4. يېڭىلىق يارىتىش ئىقتىدارى. ھازىرقى دەۋردە بىردىنبىر ئۆزگەرمەيدىغان ئىش «ئۆزگىرىش»تۇر. بازار، خىرىدار، خىزمەتچى ھەتتا پۈتۈن مۇھىت توختىماي ئۆزگىرىۋاتىدۇ. بىز پەقەت ھازىرقى ئەمەلىي ئەھۋالغا ئاساسەن ۋەزىيەتكە قاراپ ئىش تۇتمىساق شاللىنىپ كېتىمىز. شۇنىڭ ئۈچۈن بىزدە چوقۇم يېڭىلىق يارىتىش ئىقتىدارى بولۇشى، دەۋر دولقۇنىغا قاراپ توختىماي ئالغا ئىلگىرىلىشىمىز، ئىجادچانلىق بىلەن خىزمەتنى كەڭ قانات يايدۇرىشىمىز لازىم.

ئۈچىنچى، «ئۆگىنىش» ئالغا ئىلگىرىلەشنىڭ بىردىنبىر يولى

ھەربىر ئادەم تۇغۇلۇشىدىنلا ئىقتىدارلىق بولمايدۇ، ئەكسىچە ئىقتىدار توختىماي ئۆگىنىش ۋە خۇلاسىلەشتىن كېلىدۇ. شىركەت تەرەققىياتى بىزدىن تېخىمۇ يۇقىرى تەلەپلەرنى كۈتىدۇ، شۇنداقلا بىزنى تېخىمۇ ياخشى ئىستراتېگىيە پۇرسىتى بىلەن تەمىنلەيدۇ، شىركەت تېز تەرەققى قىلىۋاتقان ئالتۇن ۋاقىتتا، بىز قانداق قىلىپ شىركەت تەرەقىياتىغا ماسلىشالايمىز؟ شۇنداقلا تېز تەرەققىيات لىنىيەسى تەرىپىدىن تاشلىۋېتىلمەيمىز؟ بۇنىڭ بىردىنبىر چارىسى ساپايىمىزنى ئۆستۈرۈش. «ئۆگىنىش» بولسا ئالغا ئىلگىرىلەشنىڭ بىردىنبىر يولى. شۇنىڭ ئۈچۈن ئوتتۇرا قاتلام باشقۇرغۇچىلار ئۆتمۈشتىكى نەتىجىلەرگىلا قانائەت قىلماستىن ئۆزلۈكىدىن ئۆگىنىشنى كۈچەيتىپ، بىلىم قۇرۇلمىسىنى ئىلغارلاشتۇرۇپ، ئۇنىۋېرسال ساپاسىنى ئاشۇرۇشى، شۇنىڭ بىلەن بىرگە كەسپى بىلىم ۋە ئىقتىدارىنى ئۈزلۈكسىز يېڭىلىشى لازىم. ئۆز زىممىسىدىكى يۈكنى تولۇق تونۇشى، ئىنتىزامغا قاتتىق رىئايە قىلىشى، ئۈلگە بولۇشى، شىركەت بىلەن بىر نىيەت بىر مەقسەتتە، خادىملار بىلەن ماس قەدەملىك بولۇپ، يۇقىرى قاتلامنىڭ مەقسىتىنى ئىزچىل ئەمەلگە ئاشۇرۇش بىلەن بىرگە يېڭىلىق يارىتىش روھىنى قانات يايدۇرۇپ، مەزكۇر بۆلۈم ۋە تارماقنىڭ خىزمىتىنى چىڭ تۇتۇپ ئىشلەپ، شىركەتنىڭ تەرەققىياتى ئۈچۈن ئۆزىنىڭ بىر كىشىلىك ھەسسىسىنى قوشۇشى لازىم.

 

داۋامى بار...