ئىلقۇت تورى يانبىلوگ نەشرى

بىلوگ ھەققىدە
سەھىپىلەر
ئەڭ يېڭى يازمىلار
كۆپ باھالىق يازمىلار
تورداشلار ياقتۇرغان يازمىلار
تەۋسىيە يازمىلار
ئاۋات يازمىلار
يازما ئىزدەش
Tag لەر رېتى

رەھبەرلەر قانداق قىلغاندا ئىشچى-خىزمەتچىلىرىنى تۇتۇپ قالالايدۇ؟

رەھبەرلەر قانداق قىلغاندا ئىشچى-خىزمەتچىلىرىنى تۇتۇپ قالالايدۇ؟

ۋاقتى: 2016-03-27 ئاۋاتلىقى: 404 قېتىم

يانفوندا كۆرۈش

ئەلى(ئۆزگەرتىلگەن ئىسىم) مەلۇم بىر ئوتتۇرا تىپتىكى شىركەتنىڭ HR ئىدى. ئالدىنقى مەزگىلدە بۇ شىركەت سىرتتىن تېخنىكىسى ناھايىتى يۇقىرى بىر باشقۇرغۇچىنى يۆتكەپ كېلىپ، ئۇنىڭغا يۇقىرى مائاش، ياخشى پاراۋانلىق بېرىپ ئشلەتتى. ئەپسۇسلىنارلىقى شۇكى، بۇ باشقۇرغۇچى تېخى ئۈچ ئايلىق سىناپ ئىشلىتىش ۋاقتىنى توشتۇرماي تۇرۇپلا كېتىپ قالدى، ئۇ كېتىش ئالدىدا «شىركەتنىڭ باشقۇرۇلۇشى بەكلا قالايمىقان ئىكەن» دېگەنىدى.
ئەمەلىيەتتە، ھەر قانداق بىر شىركەتنىڭ ئۆز تالانت ئىگىلىرىدىن ئايرىلىپ قالىدىغان ۋاقتى بولىدۇ، مائاشنى ياخشى بەرگەن تەقدىردىمۇ، ئىشچى-خىزمەتچىلەرنىڭ خىزمىتىدىن ئايرىلىپ كېتىپ قىلىشىدىن ساقلانغىلى بولمايدۇ. ئەگەردە بۇنى مائاش كەلتۈرۈپ چىقارمىغان بولسا، ئىشچى-خىزمەتچىلەرنىڭ خىزمەتتىن تېزلا ئايرىلىشىنى زادى نېمە كەلتۈرۈپ چىقاردى؟ 
يېقىندا، تورداشلار دۇنيا باشقۇرغۇچىلار تورىدا بۇ تېما توغرىلىق مۇنازىرىلەشتى. %93 تورداشلار ئىشچى-خىزمەتچىلەرنىڭ تېزلا خىزمىتىدىن ئايرىلىپ كېتىپ قىلىشىنىڭ باش جىنايەتچىسىنى باشقۇرۇش تۈزۈلمىسى دەپ يەكۈن چىقاردى. تورداش "ئۈمىدسىزلەنگەن بۈركۈت" ناچار باشقۇرۇش تۈزۈلمىسى كەلتۈرۈپ چىقارغان ئۈچ چوڭ مەسىلىنى تەپسىلىي كۆرسىتىپ چىقتى.
1. ناچار باشقۇرۇش تۈزۈلمىسى ئىشچى-خىزمەتچىلەرنىڭ ئىشەنچىسىنى يوقۇتۇشىغا سەۋەبچىدۇر
بەزى كارخانا باشلىقلىرى ۋە باشقۇرغۇچىلار كارخانا كوللېكتىپچانلىقىنىڭ يېتەرلىك بولمايۋاتقانلىقىدىن، ئىشچى-خىزمەتچىلىرنىڭ كارخانىغا تەۋەلىك ھېسسىياتىنىڭ ئاجىزلىقىدىن ۋە ئۇلاردىكى مەسئۇلىيەتچانلىقنىڭ كۈچلۈك بولمايۋاتقانلىقىدىن توختىماي ئاغرىنىدۇ. ئەمەلىيەتتە بۇلارنىڭ ھەممىسى كارخانىلاردا ساقلىنىۋاتقان ئىشەنچ كىرزىسىدىن كېلىپ چىققان. باشقۇرۇلۇشى ياخشى بولمىغان بىر كارخانىدا چوقۇم ھەر خىل مەسىلىلەر كۆرۈلىدۇ، بۇ مەسىلىلەر ئىشچى-خىزمەتچىلەرنىڭ كارخانىغا بولغان ئىشەنچىسىنىڭ ئازىيىپ كېتىشىنى كەلتۈرۈپ چىقىرىپ ئۇلاردا بۇ شىركەتتە ئۇزاق ئىشلىيەلمەيدىغاندەك ۋە ياكى بىۋاسىتىلا بۇ شىركەت ئۇزاققا بەرداشلىق بېرەلمەيدىغاندەك تۇيغۇ پەيدا قىلىدۇ.
كارخانىغا نىسبەتەن ئىشەنچ بولغاندىلا، ئىشچى-خىزمەتچىلەرنىڭ تەۋەلىك ھېسسىياتىنى ئاشۇرۇپ، كوللېكتىپنىڭ ئۇيۇشقاقلىقىنى كۈچەيتىدۇ. كۈندىلا تەۋەلىك ھېسسىياتى كۈچلۈك ئەمەس، ئۇيۇشقاقلىقى يېتەرلىك ئەمەس دەپ قاقشاۋاتقان كارخانا باشلىقلىرى ئەمدى ئۆزىنىڭ باشقۇرۇش تۈزۈلمىسىدە مەسىلە بارمۇ-يوق؟ بۇ توغرىسىدا ئوبدان ئويلىنىشى كېرەك، شۇنداقمۇ ئەمەسمۇ؟
2. ناچار باشقۇرۇش تۈزۈلمىسى تالانت ئىگىلىرىنىڭ تەرەققىياتىغا توسقۇنلۇق قىلغۇچىدۇر
جاپا تارتىپ كۆرسەتكەن تۆھپىسى باشقىلار تەرىپىدىن تارتىۋىلىنسا، قىلماقچى بولغان ئىشى خوجايىن تەرىپىدىن باشقا بىر كىشىگە بۆلۈپ بېرىلسە، تېخىمۇ ياخشىراق تەرەققىي قىلاي دېسە پۇرسەت بولمىسا... يېنىمىزدىكى ئادەملەر بۇنداق مەسىلىلەرگە ئازدۇر-كۆپتۇر دۇچ كەلگەن. ئەڭ ئاخىرىدا مەسىلىنى ھەل قىلغىنى ئېھتىمال خىزمەتتىن ئايرىلىش، كېتىپلا قۇتۇلۇش بولۇشى مۇمكىن.
ياخشى بولغان باشقۇرۇش تۈزۈلمىسى ساغلام بولغان رىقابەت مۇھىتىنى بەرپا قىلىپ، ئىشچى-خىزمەتچىلەرنىڭ شەخسىي ئىقتىدارىنى ئاشۇرۇپ، تەرەققىيات مۇھىتىنى كېڭەيتىدۇ. بۇ خۇددى سىز بىر دۆۋە ۋاقتى ئۆتۈپ كەتكەن كونسېرۋالار ئارىسىدىن ۋاقتى ئۆتمىگەن ۋاقتىدىكىدەك يېيىشلىك بىر قۇتا كونسېرۋا تېپىۋېلىشنى ئارتۇقچە ئارزۇ قىلالمايدىغانلىقىڭىزغا ئوخشايدۇ، شۇڭا تالانت ئىگىلىرى ياخشى بىر يەرنى تېپىپ ئوبدان ئورۇنلىشىۋېلىشنى ئويلايدۇ.
3. ناچار باشقۇرۇش تۈزۈلمىسى يامان سۈپەتلىك ئايلىنىشنىڭ باش جىنايەتچىسىدۇر
ئىشلىگۈسى بارلار كېتىپ قىلىپ، ئىشلىگۈسى يوقلار يۇقىرى مائاشنى دەپ قالىدۇ، بۇ خىل ھالەت داۋاملىشىۋەرسە يامان سۈپەتلىك ئايلىنىشنى كەلتۈرۈپ چىقىرىدۇ. كارخانىنىڭ تەرەققىياتى ھەر بىر ئىشچى-خىزمەتچىنىڭ تىرىشچانلىقى ۋە تۆھپىسىگە مۇھتاجدۇر. ئەگەردە كارخانا خىزمەتچىلىرىنىڭ %50 تىن كۆپرەكىنىڭ ھەممىسى جان باقتىلار بولسا، بۇنىڭدىن كېلىپ چىققان ئەكس تەسىر تېخىمۇ كۆپ تالانت ئىگىلىرىنىڭ ئېقىپ كېتىشىنى كەلتۈرۈپ چىقىرىدۇ ياكى تېخىمۇ كۆپ خىزمەتچىلەرنىڭ قالغان %50 كە ئايلىنىپ قىلىشىغا سەۋەبچى بولۇپ قالىدۇ.
قىسقىسى، ناچار باشقۇرۇش تۈزۈلمىسىنىڭ نۇقسانلىرىنى ساناپ تۈگەتكىلى بولمايدۇ. ئەگەردە، كۆپچىلىك ناچار بولغان باشقۇرۇش تۈزۈلمىسىنىڭ تالانت ئىگىلىرىنىڭ ئېقىپ كېتىشىنى كەلتۈرۈپ چىقارغان ئەڭ چوڭ سەۋەب ئىكەنلىكىنى بىلسە، قانداق قىلغاندا بۇنىڭ ئالدىنى ئالغىلى بولىدىغانلىقى توغرىسىدا ئوبدان ئويلىنىشى كېرەك. تورداش"ئاق گۈل" بۇ توغرىلىق ئۈچ نۇقتىنى يەكۈنلىدى:
1. خىزمەت مەجبۇرىيىتى چوقۇم ئېنىق بولىشى كېرەك
ئېنىق بولغان خىزمەت مەجبۇرىيىتى ئىشچى-خىزمەتچىلەرنىڭ ئۆز خىزمەت دائىرىسىگە تېخىمۇ ياخشى كۆڭۈل بۆلۈشىگە، كەسپىي خادىملارنىڭ ئۆز كەسىپ دائىرىسىدە نۇر چېچىپ راۋاجلىنىشىغا ياردەم بېرىدۇ.
ھەر قانداق بىر مەجبۇرىيەتنىڭ  ئېنىق ئايدىڭلاشماسلىقى كارخانا ئەزالىرى ئوتتۇرىسىدا خالىغانچە، تەرتىپسىز بولغان خىزمەت ئادىتىنى شەكىللەندۈرۈپ، ئىشلارنىڭ ۋاقتىدا بىر تەرەپ قىلىنماسلىقىنى كەلتۈرۈپ چىقىرىدۇ-دە، خىزمەت ئۈنۈمىگە، خىزمەت سۈپىتىگە تەسىر كۆرسىتىدۇ.
2. مۇۋاپىق ھالدا ھوقۇقنى تۆۋەن قاتلاملارغا بۆلۈپ  بېرىش كېرەك
كۆپلىگەن يۇقىرى قاتلام رەھبەرلىرىنىڭ ئالاھىدىلىكى شۇكى، ياكى ھېچقانداق ئىشقا ئارلاشماسلىق، يا بولمىسا ھەممە ئىشقا ئارىلىشىۋېلىش. يىغىندا دوكلات بېرىشتەك كىچىك ئىشتىن، ھەر بىر خېرىدارغا مۇناسىۋەتلىك چوڭ ئىشقىچە، ھەممە ئىشقا ئۆزى ئارىلىشىپ، ئىشچى-خىزمەتچىلىرىگە پۇت-قولى چۈشەپ قويۇلغاندەك ھېسسىيات بېرىپ، ئۇلارنىڭ بىرەر ياخشى پىكىر تەكلىپى بولسىمۇ ئوتتۇرىغا قويالماسلىقىنى كەلتۈرۈپ چىقىرىدۇ، ئاخىرقى نەتىجىسىنى ئويلاپلا بىلگىلى بولىدۇ.
ھوقۇقلارنى تۆۋەن قاتلاملارغا بۆلۈپ بېرىش، رەھبەرلەرنى ھوقۇق كەلتۈرۈپ چىقارغان قىيىن ئەھۋالدىن قۇتۇلدۇرۇپ، ھوقۇقدارنىڭ ئۆزىنى باشقۇرۇش ئېڭىنى كۈچەيتىپ، خىزمەت ئاكتىپچانلىقىنى يۇقىرى كۆتۈرۈپ، ئەڭ ئاخىرىدا، تېخىمۇ تېز سۈرئەتتە ئۆسۈپ يېتىلىشىگە ياردەم قىلىدۇ. خۇاۋىي (华为) ناھايىتى ياخشى بىر مىسال بولۇپ، رېن جېڭفىي (خۇاۋىي شىركىتىنىڭ باش دىرېكتورى) مۇنداق دېگەن: خۇاۋىينىڭ بۈگۈنى مېنىڭ تۆھپەم بولماستىن، پۈتۈن شىركەتتىكى تايانچىلىرىمنىڭ قىيىنچىلىقنى بىللە يېڭىپ شىركەتنى تەڭ راۋاجلاندۇرغانلىقىنىڭ نەتىجىسى.
3. ئىشەنمىگەن ئادەمنى مەنسەپكە قويما، مەنسەپكە قويغان ئادەمگە ئىشەنمەي قالما
كونىلاردا "ئادەم ئىشلىتىش يولى گۇمان بولماسلىقتا" دېگەن گەپ بولسا، ھازىر "ئىشەنمىگەن ئادەمنى مەنسەپكە قويما، مەنسەپكە قويغان ئادەمگە ئىشەنمەي قالما" دېگەن گەپ بار. شۇنى كۆرۈۋېلىشقا بولىدىكى، تالانت ئىگىسىگە ئىشىنىش ئەزەلدىن تەكىتلىنىپ كېلىۋاتىدۇ.
خەيدىلاۋ (سىچۈەن خەيدىلاۋ يېمەك-ئىچمەك چەكلىك پاي شىركىتى)نىڭ ناھايىتى قىزىقارلىق بىر بەلگىلىمىسى بولۇپ، بۇنىڭدا بارلىق ئىشچى-خىزمەتچىلەرنىڭ ھەقسىز بىر تەخسە قورۇما سوۋغا قىلىش ھوقۇقى بارلىقى، قورۇمىنىڭ باھاسىغا شەرت قويۇلمايدىغانلىقى، خىزمەتچىلەرنىڭ دەرىجىسىگە قارىتا يەنە تېخى "پۇل ئالماسلىق" ھوقۇقىنىڭمۇ بارلىقى بەلگىلەنگەن. بەزىلەر: "سىلەر باشقىلارنىڭ خىزمەت ھوقۇقىدىن قالايمىقان پايدىلىنىشىدىن قورقمامسىلەر؟" دەپ سورىغاندا، بۇ شىركەت: "بىز ئۇلارغا ئىشىنىمىز" دەپ جاۋاب بەرگەن.
بۇنداق گۇمانلانماي ئادەم ئىشلىتىش پوزىتسىيەسى گەرچە ئازراق "قارىغۇلارچە ئىشىنىش" بولسىمۇ، لېكىن بۇنداق ئىشەنچ 150 مىڭ ئىشچى-خىزمەتچىنىڭ سادىقلىقىنى ۋە ئىخلاسمەنلىكىنى قولغا كەلتۈرگەن ئىدى.
خىزمەتچىلەرنىڭ مەسئۇلىيىتىنى ئېنىق ئايرىش، مەلۇم دەرىجىدە ھوقۇقنى خىزمەتچىلەرگە بۆلۈپ بېرىش ھەمدە ئۇلارغا ئىشىنىش كۆڭۈلدىكىدەك تەرەققىيات مۇھىتى يارىتىپ، ئىشچى-خىزمەتچىلەرنىڭ كارخانىغا بولغان تەۋەلىك ھېسسىياتىنى ۋە ئىشەنچىسىنى ئاشۇرۇپ، كارخانىنى تېخىمۇ ياخشى تەرەققىيات پۇرسەتلىرىگە ئىگە قىلىدۇ. بۇنىڭ بىلەن سېلىشتۇرغاندا، بىز داۋاملىق توختىلىدىغان مائاش، ھەقىقىي تالانت ئىگىلىرىگە نىسبەتەن پەقەتلا كىشىنى مەپتۇن قىلىدىغان ئالما خالاس، شەخسىي تەرەققىياتنى شۇنداقلا ئەڭ ئاخىرقى كەسپىي پىلاننى نەزەردە تۇتقاندا، ئۇلار تېخىمۇ ھەقىقىي نەرسىلەرگە ئىنتىلىدۇ، بۇ ۋاقىتتا "جەلىبكار ئالما"مۇ ئۆز جەلىبكارلىقىنى يوقىتىدۇ.
شۇڭلاشقا، كارخانا خوجايىنلىرى ۋە باشقۇرغۇچى خادىملار، سىلەر "مائاش ۋە پاراۋانلىقنى قانداق ياخشى ئۆزگەرتكەندە تالانت ئىگىلىرىنى تۇتۇپ قالغىلى بولىدۇ؟" دەپ باش قاتۇرۇۋاتقاندا، ئەڭ ياخشىسى "ئۇلارنىڭ تەرەققىياتى ئۈچۈن ياخشى بىر مۇھىت يارىتىپ بېرەلىدىممۇ؟" دەپ ئويلىشىپ كۆرۈڭلار. قانداقلا بولمىسۇن، ئەقىللىق قۇش قونداق تاللاپ ئارام ئالىدۇ، دانىشمەن كىشى خوجايىن تاللاپ خىزمەت قىلىدۇ ئەمەسمۇ؟ 

تەلەي قاپىقىدىن چىققان يازمىلار

باھالار

ئىسمىڭىز:

باھالار رېتى