ئىلقۇت تورى يانبىلوگ نەشرى

بىرىنچى قورال: يۈز تۇرانە ئىمتىھاننىڭ STAR پىرىنسىپى

خىزمەتچى قوبۇل قىلىش يۈز تۇرانە ئىمتىھانى بولسا HR دىرېكتورىنىڭ مۇھىم بىر  خىزمەت مەزمۇنى بولۇپ، ھەر بىر مۇۋەپپەقىيەت قازانغان دىرېكتورنىڭ  چوقۇم ئىنتايىن يۇقىرى دەرىجىدىكى خىزمەتچى قوبۇل قىلىش يۈز تۇرانە ئىمتىھانى ماھارىتى بولۇشى، مۇۋاپىق ئادەملەرنى مۇۋاپىق ئورۇنغا قويۇپ، ئالى دەرىجىلىك خىزمەت ئورنى بەرپا قىلىشى كېرەك.

STAR پىرىنسىپى دېگىنىمىز، Situation (ئارقا كۆرۈنۈش)، Task (ۋەزىپە)، Action (ھەرىكەت)، Result (نەتىجە) قاتارلىق تۆت ئېنگلىزچە سۆزنىڭ باش ھەرپىنىڭ بىرىكمىسى. خىزمەتچى قوبۇل قىلىش يۈز تۇرانە ئىمتىھانىغا قاتناشقۇچىلارغا قارىتا  STAR پىرىنسىپىنى ئىشلىتىپ كۆرۈشكە بولىدۇ. STAR پىرىنسىپى بولسا يۈز تۇرانە ئىمتىھان جەريانىدا ماھىيەتلىك مەزمۇنلارغا چېتىشلىق بولغان سۆھبەت تەرتىپى بولۇپ، ھەرقانداق ئىناۋەتلىك يۈز تۇرانە ئىمتىھاندا بۇ تەرتىپكە  بويسۇنۇش كېرەك.

خىزمەتكە ئىلتىماس قىلغۇچىلار بىلەن سۆھبەتلەشكەن ۋاقىتتا، ئاۋۋال ئىلتىماس قىلغۇچىلارنىڭ ئىلگىرىكى خىزمەت ئارقا كۆرۈنۈشىنى چۈشىنىش، يەنى ئارقا كۆرۈنۈش تەكشۈرۈشى(Situation) ئېلىپ بېرىش ، ئاندىن مەزكۇر خىزمەتچىنىڭ كونكرېت خىزمەت ۋەزىپىسىنىڭ(Task) قايسىلار ئىكەنلىكى، ھەربىر ۋەزىپىنى قانداق ئورۇنلايدىغانلىقى، قايسى ھەرىكەتلەرنى(Action) قوللىنىدىغانلىقى، ھەرىكەتنىڭ قانداق نەتىجە (Result) بىرىدىغانلىقىغا  قارىتا نۇقتىلىق ھالدا چۈشىنىش ئېلىپ بېرىش كېرەك. يۇقىرىقى تۆت باسقۇچ ئارقىلىقHR دىرېكتورى  يۈز تۇرانە ئىمتىھان جەريانىنى ئاساسىي جەھەتتىن كونترول قىلالايدۇ ۋە مۇۋاپىق ئىختىساس ئىگىسىنى تاپالايدۇ.

STAR پىرىنسىپى بولسا دىرېكتورلار خىزمەتچى قوبۇل قىلىش يۈز تۇرانە ئىممتىھانىنىڭ بىر ياخشى قورالى بولۇپ، ئۇنىڭدا نۇرغۇن ماھارەتلەر ئۆز ئىچىگە ئېلىنغان. HR دىرېكتورلىرى خىزمەتچى قوبۇل قىلىش خىزمىتى جەريانىدا توختىماستىن ئىزدىنىپ ئۆز ئىقتىدارىنى ئاشۇرۇشى كېرەك.
#p#

ئىككىنچى قورال: مەسئۇلىيەت باشقۇرۇشتىكى 6W1H پىرىنسىپى

مەسئۇلىيەت ئېنىق بولۇش باشقۇرۇش خىزمىتىنىڭ ئاساسىي مىزانى بولۇپ، ھەرقانداق باشقۇرۇش بولسا باشقۇرۇش ۋەزىپىسىدىن باشلىنىدۇ. لېكىن ئەمەلىي باشقۇرۇش جەريانىدا مەجبۇرىيەت ئېنىق بولماسلىق، ھوقۇق ۋە مەسئۇلىيەت ئېنىق بولماسلىقتەك ئەھۋاللار يەنىلا ئىنتايىن كۆپ. HR دىرېكتورلىرى بولۇش سۈپىتى بىلەن، بۇ مەسىلىگە قارىتا چوڭقۇر ئويلىنىش ئېلىپ بېرىش، ئۈنۈملۈك ھەل قىلىش ۋە خىزمەتچىلەرگە ئۆز مەسئۇلىيىتىنى ئېنىق  تونۇتۇش كېرەك.

خىزمەتچىلەرنىڭ ۋەزىپە چۈشەندۈرۈلۈشىنى تېخىمۇ ئېنىقلاشتۇرۇپ، مەسئۇلىيەتنى تېخىمۇ ئېنىق قىلىش ئۈچۈن. دىرېكتورلار چوقۇم 6W1H دېگەن بۇ مۇھىم پىرىنسىپنى ياخشى چۈشىنىشى كېرەك. 

 6W1H دېگىنىمىز: 

1. Who_ خىزمەتنىڭ مەسئۇلىيەتچىسى كىم؟

2. For whom_ خىزمەتنىڭ مۇلازىمەت ۋە دوكلات قىلىش ئوبيېكتى كىم؟

3. Why_ نېمە ئۈچۈن بۇ خىزمەتنى ئىشلەيمىز؟

4. What_ بۇ خىزمەت زادى نېمە؟

5. Where_ خىزمەت ئورنى قەيەر؟

6. When_ خىزمەتنىڭ ۋاقىت مۇددىتى؟

7. How_ خىزمەتنى تاماملاش ئۈچۈن ئىشلەتكەن ئۇسۇل ۋە تەرتىپلەر قايسى؟

پەقەت يۇقىرىقى سوئاللارغا بىرمۇبىر جاۋاب بەرگەندىلا، خىزمەتچى ئاندىن خىزمەتنى ياخشى چۈشىنەلەيدۇ، مەسئۇل بولۇشنى تېخىمۇ خالايدۇ ۋە مەسئۇل بولۇشقا تېخىمۇ جۈرئەت قىلالايدۇ.
#p#

ئۈچىنچى قورال: نىشان باشقۇرۇشتىكىSMART پىرىنسىپى 

نىشان باشقۇرۇشى يۈرگۈزۈش خىزمەتچىلەرنىڭ يۇقىرى ئۈنۈملۈك خىزمەت قىلىشىغا پايدىلىق بولۇپلا قالماي، ئۈنۈم ئۈچۈن نىشان تۈزۈش ۋە ئۈنۈمنى باھالاش ئۆلچىمى تۈزۈشكە تېخىمۇ پايدىلىق بولۇپ، تەكشۈرۈشنى تېخىمۇ ئىلمىيلاشتۇرغىلى، قېلىپلاشتۇرغىلى، تەكشۈرۈشنى تېخىمۇ ئوچۇق، ئادىل، ھەققانىي ئېلىپ بېرىلىشىغا كاپالەتلىك قىلغىلى بولىدۇ. نىشان تۈزۈش قارىماققا ئاددىي ئىشتەك كۆرۈنىدۇ، لېكىن بۇ تېخنىكا قاتلىمىغا كۆتۈرۈلگەندە، دىرېكتورلار چوقۇم SMART پىرىنسىپىنى ئۆگىنىشى ۋە ياخشى ئىگەللىۋېلىشى كېرەك.

SMART پىرىنسىپى دېگىنىمىز، يەنى:

(Specific)S كونكرېت بولۇشقا ۋەكىللىك قىلىدۇ، يەنى ئۈنۈمنى تەكشۈرۈشتە ئالاھىدە بەلگىلەنگەن خىزمەت كۆرسەتكۈچىگە  ئەينەن ئاساسلىنىش كېرەك، قاراقويۇق ئىش كۆرۈشكە بولمايدۇ. 

M (Measurable) ئۆلچەشكە بولىدىغانلىقىغا ۋەكىللىك قىلىدۇ، يەنى ئۈنۈم كۆرسەتكۈچى مىقدارلاشتۇرۇلغان ياكى ھەرىكەتلەشتۈرۈلگەن بولۇپ، بۇ ئۈنۈم كۆرسەتكۈچلىرىنى ئىسپاتلايدىغان سانلىق مەلۇمات ۋە ئۇچۇرلارغا ئېرىشكىلى بولىدۇ.

A (Attainable) ئەمەلگە ئاشۇرغىلى بولىدىغانلىقىغا ۋەكىللىك قىلىدۇ، يەنى ئۈنۈم كۆرسەتكۈچىنى تىرىشچانلىق ئارقىلىق ئەمەلگە ئاشۇرغىلى بولىدۇ ۋە نىشاننىڭ بەك يۇقىرى ياكى بەك تۆۋەن بولۇپ كېتىشىدىن ساقلانغىلى بولىدۇ.

R (Realistic) ئەمەلىيلىككە ۋەكىللىك قىلىدۇ، يەنى ئۈنۈم كۆرسەتكۈچى ھەقىقىي بولۇپ، ئىسپاتلىغىلى ۋە كۆزەتكىلى بولىدۇ.

(Timebound)T ۋاقىت چەكلىمىسىگە ۋەكىلىك قىلىدىغان بولۇپ، ئۈنۈم كۆرسەتكۈچىنى ئەمەلگە ئاشۇرۇشتىكى بەلگىلىك ۋاقىت نەزەردە تۇتۇلىدۇ.

مەيلى بەلگىلەنگەن خىزمەت نىشانى بولسۇن ياكى خىزمەتچىنىڭ  ئۈنۈم مۇددىتى بولسۇن ھەممىسسدە يۇقىرىقى بەش پىرىنسىپقا بويسۇنۇش، بەش پىرىنسىپنىڭ بىرىمۇ كەم بولماسلىق كېرەك. بەلگىلەش جەريانىمۇ HR دىرېكتورى ئىقتىدارىنىڭ ئۈزلۈكسىز ئېشىش جەريانى بولۇپ، HR دىرېكتورى چوقۇم خىزمەتچى بىلەن بىرلىكتە ئۈزلۈكسىز يۇقىرى ئۈنۈم كۆرسەتكۈچى تۈزۈشى ۋە بۇ جەرياندا ئۈنۈم ئىقتىدارىنى ئورتاق ئۆستۈرۈشى كېرەك.
#p#

تۆتىنچى قورال: ئۈنۈملۈك باشقۇرۇشتىكى PDCA پىرىنسىپى

PDCA دېگىنىمىز، پىلان (Plan)، ئىجرا قىلىش(Do)، تەكشۈرۈش(Check)، تەڭشەش(Adjustment) قاتارلىقلارنىڭ باش ھەرپلىرىنىڭ بىرىكمىسى.

مەيلى قايسى تۈردىكى خىزمەت بولسۇن ، PDCA ئايلانمىسىدىن ئايرىلالمايدۇ، ھەر بىر تۈرلۈك خىزمەت  پىلانلاش، پىلاننى ئىجرا قىلىش، پىلاننى تەكشۈرۈش، پىلانغا قارىتا تەڭشەش ئېلىپ بېرىش ۋە ئۈزلۈكسىز مۇكەممەللەشتۈرۈش قاتارلىق بۇ تۆت باسقۇچتىن ئۆتۈشى كېرەك. HR دىرېكتورىغا نىسبەتەن بۇ باشقۇرۇش جەريانىنى  ۋە خىزمەت سۈپىتىنى ئۈنۈملۈك كونترول قىلىشتىكى بىر قورال. PDCA پىرىنسىپىنى ئىشلىتىش باشقۇرۇشنى ياخشى ئايلانما يۆنىلىشىگە يۈزلەندۈرەلەيدۇ.  ئىجرا قىلىش ۋە پىششىق ئشىلىتىش ئارقىلىق ، HR دىرېكتورى خىزمەتتە چوقۇم ئۈنۈمنى ئاشۇرالايدۇ ۋە خىزمەتلەرنى تېخىمۇ ئۈنۈملۈك ئىدارە قىلالايدۇ.
 

بەشىنچى قورال: دىرېكتورنىڭ كەسپلەشكەن MKASH پىرىنسىپى

MKASH پىرىنسىپى دېگىنىمىز، يەنى:

1. مۇددىئا (Motivation): ئاكتىپ مۇددىئا مۇۋەپپەقىيەت ئۈچۈن زور رول ئوينايدۇ. HR دىرېكتورى ئۆز كەيپىياتىنى تەڭشەپ، ئاكتىپ مۇددىئا بىلەن خىزمەت ۋە رىقابەتكە يۈزلىنىشى، ئۆزىنى ئۈزلۈكسىز رىغبەتلەندۈرۈش ۋە ئۆزىدىن ھالقىش، ئاكتىپ مۇددىئانىڭ يېتەكچىلىكىدە بەلگىلەنگەن نىشان ۋە يىراق مۇساپىگە يېتىش كېرەك.

2. بىلىم (Knowledge) : كەسپلەشتۈرۈش چوقۇم  كەسىپنى ئاساس ۋە ئارقا كۆرۈنۈش قىلىشى كېرەك. ھەر قانداق بىر خىزمەتنى قىلىشتا، ئەڭ ئاۋۋال ھازىرلاشقا تېگىشلىك بولغىنى شۇ خىزمەتكە تاقابىل تۇرالىغۇدەك كەسپىي بىلىم بولۇشى ، ئاندىن شۇ خىزمەتكە مۇناسىۋەتلىك باشقا بىلىملەرنىمۇ ھازىرلىشى ۋە بۇ ئارقىلىق مۇكەممەل بولغان بىلىم قۇرۇلمىسى شەكىللەندۈرۈپ، خىزمەتنىڭ  قانات يايدۇرۇلۇشى ۋە ئېچىلىشىنى قوللىشى كېرەك.
#p#

3. ماھارەت (Skill): ماھارەت بولسا دىرېكتور خىزمەتلەرنى قانات يايدۇرۇشتىكى زۆرۈر ۋاستە بولۇپ، بىلىملا بولۇپ ماھارەت بولمىسا بىر قەدەممۇ ئىلگىرىلىگىلى بولمايدۇ. ئويلاپ باقايلى،  بىر دىرېكتوردا ئەگەر ئالاقە قىلىش ماھارىتى بولمىسا، باشقىلار بىلەن قانداق ئالاقە قىلىپ ، خىزمەتلەرنى قانداق قانات يايدۇرالايدۇ؟ ئالاقە قىلىش ماھارىتى بولمىسا ، قول ئاستىدىكىلەر بىلەن قانداقمۇ  ئىناق بولغان كىشىلىك مۇناسىۋەت بەرپا قىلالايدۇ؟ ماھارەتنى چېنىقتۇرۇشنى بىلىم بىلەن ئوخشاش ئورۇنغا قويۇش ۋە ئۈزلۈكسىز ھالدا بىلىمنى ئىقتىدارغا ئايلاندۇرۇش كېرەك.

4. ھەرىكەت (Action): يۇقىرى ئۈنۈملۈك دىرېكتور چوقۇم تېز ھەرىكەتلىنىش ئىقتىدارى، كۈچلۈك ئىجرا قىلىش كۈچىنى  يېتىلدۈرۈشى كېرەك. بەزى كىشىلەر ھەممە جەھەتتە ئەلا، بىلىم سەۋىيەسى ئىنتايىن يۇقىرى، ئىقتىدارىمۇ ناھايىتى كۈچلۈك، لېكىن خىزمەت ئۈنۈمى پەقەت يۇقىرى ئەمەس، بۇنىڭ سەۋەبى دەل ھەرىكەت ئىقتىدارىنىڭ كەمچىل بولغانلىقىدا. Tom Peters مۇنداق دەيدۇ: «تېزلىكتە پىلان تۈزۈش ھەمدە ھەرىكەتلىنىشنى بىر خىل مەلۇماتقا ئايلاندۇرۇش كېرەك.» كەسپلەشكەن ئىختىساس ئىگىسى بولۇپ چىقىش ئۈچۈن، چوقۇم ئىككىلىنىپ، ئالدى-كەينىگە قاراپ، سۆرەلمىلىك قىلىدىغان ئىستىلنى ئۆزگەرتىش، ئۆزى توغرا دەپ قارىغان ئىشقا ئەستايىدىل ھەرىكەت قوللىنىپ، ھەرىكەت ئارقىلىق ھەممىنى ئىسپاتلاش، ھەمدە ئۆزىنىڭ ئىجرا قىلىش ئىقتىدارىنى ئۈزلۈكسىز ئاشۇرۇشى كېرەك.

5. ئادەت (Habit): بەزىلەر خارەكتېر تەقدىرنى بەلگىلەيدۇ دەيدۇ، لېكىن ئادەت بولسا خارەكتېرنىڭ سىرتلاشتۇرۇلىشى (تاشلاشلاشتۇرۇلۇشى) ۋە خارەكتېرنىڭ ئەكس ئەتتۈرۈلىشى، شۇڭا ئادەت تەقدىرنى بەلگىلەيدۇ دېيىشكە تامامەن بولىدۇ. يۇقىرىدا Tom Peters ئېيتقان: «تېزلىكتە پىلان تۈزۈش ھەمدە ھەرىكەتلىنىشنى بىر خىل مەلۇماتقا ئايلاندۇرۇش كېرەك.» دېگەن جۈملىدىكى "مەلۇمات" سۆزىنى "ئادەت" سۆزىگە ئۆزگەرتىش كېرەك. HR دىرېكتورى بولۇش سۈپىتى بىلەن ياخشى خىزمەت ئادىتى بولۇشى كېرەك، مەسىلەن خىزمەت ئەسلەنمىسى تۈزۈش، قەلەم ئارقىلىق ئىشلارنى خاتىرىلەش، خىزمەت پىلانى تۈزۈش، باشقىلارنى مەدھىيەلەش قاتارلىق.