ئىلقۇت تورى يانبىلوگ نەشرى

ئەمدى بىزنىڭ توختىلىدىغىنىمىز شىركەتنىڭ مىكرو قاتلامدىكى تەسىرى. يۇقىرىدا بىز مۇلاھىزە قېلىپ ئۆتكەن سىياسىي، مائارىپ، پەن-تېخنىكا جەھەتلەردىكى شىركەتنىڭ ئوينىغان رولى، كۆرسەتكەن تەسىرى ئومۇمەن جەمىئيەتنىڭ ماكرو قاتلىمىدىكى تەسىرى ھېسابلىنىدۇ. مانا بۇ ماكرو قاتلامدىكى تەسىر ئۆزگىرىشلەر مۇقەررەر يوسۇندا ئوخشىمىغان ۋاستە، شەكىللەر بىلەن كىشىلەرنىڭ تەپەككۇر ئۇسۇلى، دۇنيا قارىشى، كۈندىلىك تۇرمۇش ئادەتلىرىگە تەسىر كۆرسىتىدۇ. مانا بۇ شىركەتنىڭ ماكرو قاتلامدىكى تەسىرلىرى ئارقىلىق، يەنى، شىركەتنىڭ ئۆزىگە خاس خىزمەت مۇددىتى، ئىشلەپچىقارغان مەھسۇلاتلىرى ئارقىلىق مىكرو قاتلامغا-كىشىلەرنىڭ كۈندىلىك تۇرمۇشىغا تەسىر كۆرسىتىشى ھېسابلىنىدۇ.

مېنىڭچە، شىركەتلەر كىشىلەرنىڭ مەدەنىيىتى ۋە تۇرمۇش ئۇسۇلىغا، ئۆزىدىكى ئالاھىدە خىزمەت ئۇسۇلى ئىشلەپچىقارغان مەھسۇلاتلىرى ئارقىلىق تەسىر كۆرسىتىدۇ. تۇرمۇش ئۇسۇلى زور دەرىجىدە مەدەنىيەتنىڭ قۇرۇشىنى قوبۇل قىلىدىغان بولغاچقا، مەن شىركەتنىڭ بۇ ئىككىسىگە كۆرسەتكەن تەسىرىنى بىرلەشتۈرۈپ سۆزلەيمەن.
1.     شىركەتلەردىكى خىزمەت ئۇسۇلىنىڭ كۆرسەتكەن تەسىرى:
ھازىرقى زامان تۇرمۇشنىڭ مۇھىم بىر ئالاھىدىلىكى شۇكى، كۈندىلىك تۇرمۇشىمىز ئورگاندىن ئايرىلالمايدۇ. مېنىڭچە بۇ يەردە ئورگاننىڭ ھازىرقى زامان كىشىلىرى ئۈچۈن قانچىلىق مۇھىملىقى ھەققىدە قىسقىچە توختىلىش، شىركەتلەردىكى خىزمەت ئۇسۇلىنىڭ كىشىلەرنىڭ تۇرمۇش ئادىتى، تۇرمۇش ئۇسۇلىغا نېمىشقا زور تەسىر كۆرسىتىدىغانلىقىنى چۈشىنىشتە مۇھىم ياردىمى بار.
كارخانا باشقۇرۇشقا ئالاقىدار ئەڭ كىلاسسىك كىتابلارنىڭ بىرى «ئورگان» دېگەن بۇ كىتابتا مۇنداق قۇرلار ئۇچرايدۇ: «ئورگان نېمە ئۈچۈن مۇھىم؟ تومتاقراق جاۋاب شۇكى، چۈنكى كىشىلەر ئۆمرىنىڭ يېرىمىدىن كۆپرەكىنى شۇ يەردە ئۆتكۈزىدۇ. ئەمگەك كۈچى ـــ باشقىچە ئېيتقاندا، كۆپ سانلىق قۇرامىغا يەتكەنلەر ـــ ئۇيقۇدىن باشقا 1/3 قىسمىدىن ئارتۇق ۋاقىتنى ئۆزىنى ياللىغان ئورگانلاردا ئۆتكۈزىدۇ. بالىلارمۇ تەخمىنەن مۇشۇنچىلىك ۋاقىتنى مەكتەپلەردە ئۆتكۈزىدۇ. يەنە باشقا نۇرغۇنلىغان ئورگانلار بالىلار ۋە قۇرامىغا يەتكەنلەرنىڭ دەم ئېلىش ۋاقىتلىرىنىمۇ ئىگىلەيدۇ.»
بۇنىڭدىن شۇنى چۈشىنىۋېلىش قىيىن ئەمەسكى، بىز ئىشلەيدىغان ئىدارە-ئورگان، ئوقۇيدىغان مەكتەپ، ئىشلەيدىغان شىركەت-كارخانىلار يۇقىرىقى باياندا تىلغا ئېلىنغان ئورگان شۇدۇر.
#p#
«جەمىئيەتشۇناسلىق» تا بۇنىڭغا مۇنداق تەبىر بېرىلىدۇ:
«كىشىلەر دائىم ئۆزى يالغۇز قىلالمايدىغان ئىشلارنى باشقىلار بىلەن بىرلىشىپ قىلىدۇ. مانا بۇنداق ھەمكارلاشما پائالىيەتلەرنى تاماملايدىغان ئەڭ باش ۋاسىتە دەل ئورگاندۇر. ئورگان دېگىنىمىز، مەلۇم بىر ئورتاق مەقسەتنى قولغا كەلتۈرۈش ئۈچۈن، بىرەر كونكېرت پائالىيەتكە جۇغلانغان، ئوچۇق ئەزالىق سالاھىيىتى بىلەن تەشكىللەنگەن گۇرۇپپىدۇر.»
دېمەك، ھازىرقى زامان ئادەملىرىنىڭ ئۆمرىنىڭ كۆپ قىسمىنى ئۆتكۈزىدىغان ئورگان-شىركەتلەر، مۇقەررەر يوسۇندا كىشىلەرنىڭ كۈندىلىك تۇرمۇشىغا زور تەسىر كۆرسىتىدۇ، بولۇپمۇ شىركەتلەر ئۆزىنىڭ ئالاھىدە خىزمەت ئۇسۇلى، مەشغۇلات تەرتىپلىرى ئارقىلىق كىشىلەرنىڭ خىزمەت ئادىتىگىلا ئەمەس، تۇرمۇش ئادىتى، ھەتتا قىممەت قارىشىغىمۇ تەسىر يەتكۈزىدۇ.
ئېنىقكى، ئالدىنىقى قىسىملاردا قەيت قىلغىنىمىزدەك شىركەتلەر سانائەتلىشىشنىڭ مەسھۇلى بولۇپ، كىشىلەرنىڭ سانائەتلىشىشتىن ئىلگىرىكى ئاساسلىق تىرىكچىلىك شەكلى دېھقانچىلىق ۋە يەككە تىجارەت ئىدى. بۇ خىل ئىگىلىك شەكلىنىڭ كىشىلەردىن تەلەپ قىلىدىغان خىزمەت ئۇسۇلىنىڭ سانائەتلەشكەن دەۋردىكى شىركەت تەلەپ قىلىدىغان خىزمەت ئۇسۇلىدىن پەرقلىنىشى تولىمۇ تەبىئىي ئەھۋالدۇر.
شىركەت خوجايىن، خادىم ۋە باشقۇرغۇچىلار مۇئەييەن مەنپەئەت ئورتاقلىقى ئاساسىدا، مەلۇم تۈزۈم ۋە كېلىشىملەر ئاساسىدا بىرلىككە كېلىشىپ، تەشكىللىنىدىغان بىر ئىقتىسادىي ئورگاندۇر، شىركەت ئەنە شۇ ئوخشىمىغان بىر قانچە بۆلەكتىن تەشكىللىنىدىغان بىر ئورگان بولۇش سۈپىتى بىلەن، بۇنىڭ سودا پائالىيىتى تەلەپ قىلىدىغان خىزمەت ئۇسۇلى يەككە تىجارەتچىلەرنىڭ سودا-سېتىق ئۇسۇلىدىن روشەن پەرقلىنىدۇ. شىركەت خىزمىتىنىڭ ئۇسۇللىرى شىركەت شۇغۇللىنىدىغان سودىسىنىڭ تەلىپىگە ئاساسەن بەلگىلىنىدىغان بولۇپ، مەيلى ئوخشىمىغان شىركەتلەر ھەر خىل سودا بىلەن شۇغۇللانسىمۇ ھەممىسى بىر-بىرىگە ئوخشىشىدىغان بىر قانچە بۆلەكتىن تەركىب تاپقان ئورگان بولغاچقا، خىزمەتنىڭ ئوخشىمىغان بۆلەكلەر ئارىسىدا تەقسىملىنىشىدىن ئىبارەت بىر ئورتاقلىق ھەر قانداق شىركەتتە مۇقەررەر مەۋجۇت بولدى. گەرچە شىركەت بىرلا خىل سودا بىلەن شۇغۇللانسىمۇ، كونكرېت سودا مەشغۇلاتى ئوخشىمىغان سودا بۆلەكلەرگە تەقسىملىنىپ، شۇ بۆلەكلەرنىڭ ماسلىشىشى ئارقىلىق ئىشقا ئاشىدىغان بولدى.
#p#
تۆۋەندە بىر گىلەم زاۋۇتىنى مىسالغا ئالىمىز:
گىلەم كارخانىسىمۇ بىر شىركەت، بىر ئورگان. شۇنداق بولغانىكەن ئەڭ ئەقەللىي ئۆلچەمدىكى گىلەم كارخانىسىدا مۇنداق بىر قانچە بۆلەك بولۇشى مۇمكىن:
1) كارخانىدا چوقۇم گىلەم توقۇيدىغان ئىشچى بولۇشى كېرەك، بۇلار بولمىسا باشقا ھېچنىمە بولمايدۇ، بۇنى ئىشلەپچىقىرىش بۆلۈمى دەپ تۇرايلى.
2) گىلەمنى ساتمىسا بولمايدۇ، شۇڭا مەخسۇس بازار ئېچىپ، خېرىدار تېپىپ گىلەم ساتىدىغان ئادەم بولۇشى كېرەك، بۇنى سېتىش بۆلۈمى دەيلى.
3) گىلەم سېتىلغاندىن كېيىن كىرگەن پۇلنى ھېسابلاپ قانچىلىك پايدا، قانچىلىك تەننەرخ، قانچىلىك نەق-نېسى ... دېگەنلەرنى ھېسابلاپ ، پايدا، زىياننى ئېنىقلاش كېرەك. بۇنىمۇ مەخسۇس قىلىدىغان ئادەم لازىم، بۇنى مالىيە بۆلۈمى دەيلى.
4) ئەمدى، مۇشۇ ئۈچ بۆلۈمنىڭ خىزمىتىنى بىر-بىرىگە ماسلاشتۇرۇش، ئۇلارنىڭ خىزمىتىنى تەكشۈرۈپ، كۆرۈنگەن مەسىلىلەرنى بايقاپ تۇرۇش كېرەك، چۈنكى ئىشلەپچىقىرىش بۆلۈمى گىلەمنى ۋاقتىدا توقۇپ بولالماسلىقى ياكى سۈپىتىدە مەسىلە كۆرۈلۈپ قېلىشى مۇمكىن، سېتىش بۆلۈمى ۋاقتىدا ساتماي ياكى بازار ئېچىشقا ئىزدەنمەي گىلەم ئامبارغا بېسىلىپ قېلىشى مۇمكىن، مالىيە بۆلۈمىدىكىلەر بولسا ھېسابنى توغرا قىلالماي قېلىشى ياكى خىزمەت ئەۋزەللىكىدىن پايدىلىنىپ خىيانەت قېلىشى مۇمكىن. دېمەك، مانا مۇشۇلارنى نازارەت قېلىپ، ھېساب ئېلىپ تۇرىدىغان، باشقۇرىدىغان بىر بۆلۈم لازىم، بىز بۇنى باشقۇرۇش بۆلۈمى دەيلى.
بىز بۇ مىسالدىن بىرلا بۆلۈمنىڭ ھەممە خىزمىتىنى ئارتقۇرۇپ بولالمايدىغانلىقىنى كۆرەلەيمىز، كىچىككىنە ئويلانساقلا مۇنداق يەكۈنگە كىلەلەيمىز:
1)      شىركەت بىر قانچە بۆلەكتىن تۈزۈلىدۇ.
2)      ھەر بىر بۆلەكنىڭ خىزمىتى ئايرىم بولىدۇ.
3)       ھەر قايسى ئوخشىمىغان بۆلەكلەرنىڭ خىزمىتى ئوخشاش بىر شىركەت مەنپەئىتى ئۈچۈن خىزمەت قىلىدۇ.
4)       ئوخشىمىغان بۆلەكلەر خىزمىتىنىڭ ماسلىشىشى تەلەپ قىلىنىدۇ.

 ئۇنداقتا، مانا بۇ ئوخشىمىغان بۆلەكلەر نېمە ئارقىلىق ماسلىشىپ ئورتاق نىشان ئۈچۈن خىزمەت قىلالايدۇ؟ قېنى دىققىتىڭىز يازمىنىڭ كېيىنكى بېتىدە بولسۇن!
#p#
 بۇ سوئالنىڭ جاۋابى بىزنى تەبىئىي رەۋىشتە شىركەت خىزمەت ئۇسۇلىنىڭ كىشىلەرنىڭ كۈندىلىك تۇرمۇشىغا كۆرسەتكەن تەسىرىنىڭ بىر ئىپادىسى بولغان تۈزۈمچانلىققا باشلاپ بارىدۇ.
 بىرىنچى، تۈزۈمچانلىق
 يۇقىرىقى سوئالغا جاۋاب بەرسەك، بۇ ماسلىشىش تۈزۈم ئارقىلىق ئەمەلگە ئاشىدۇ. بۇ يەردە دەۋاتقان تۈزۈم شىركەت خوجايىنلىرى، پايچىلار ۋە خادىملارنىڭ ئارىسىدىكى مۇناسىۋەتنىڭ خاراكتېرىنى بىكىتىدىغان، ھەر قايسى بۆلۈملەرنىڭ كونكرېت ھوقۇق-مەسئۇلىيىتىنى ئايرىيدىغان، ھەر قايسى تەرەپلەر ئورتاق كېلىشىپ بىرلىككە كەلگەن قائىدە-نىزاملارنىڭ ئورتاق يىغىندىسى ھېسابلىنىدۇ. مۇشۇ قائىدە-نىزاملار بولماي تۇرۇپ، شىركەت خىزمىتىنىڭ ئوڭۇشلۇق ئېلىپ بېرىلىشى، ھەتتا مەۋجۇت بولۇپ تۇرىشىنىمۇ تەسەۋۋۇر قىلغىلى بولمايدۇ. ھەر قايسى بۆلۈملەرنىڭ خىزمىتىنىڭ ئادا قىلىنىشىغا پەقەت بېكىتىلگەن تۈزۈملەر بىلەنلا كاپالەتلىك قىلىنىدۇ. بۇ خۇددى بىر دۆلەتنى (ئۇمۇ بىر رەسمىي ئورگان ) قانۇن، تۈزۈمسىز ئىدارە قىلغىلى بولمىغاندەك بىر ئىش. شۇڭا تۈزۈم ھەر قانداق بىر ئورگاننىڭ، مەيلى ئۇ ئىقتىسادىي ئورگان ياكى سىياسىي ئورگان بولسۇن جېنى ھېسابلىنىدۇ.
 مانا بۇ تۈزۈم يادرولۇقىدىكى شىركەتلەرنىڭ نۇرغۇن خىزمەت ئورنى تەمىنلىشى ۋە كىشىلەرنىڭ ئەنە شۇ خىزمەتكە بولغان ئېھتىياجى ئارقىسىدا، كىشىلەرنىڭ شىركەت ئادىمى بولۇشى يېڭى دەۋرنىڭ ئاساسلىق تۇرمۇش ئۇسۇلىغا ئايلاندى. بۇ تۇرمۇش ئۇسۇلىنىڭ ئەڭ مۇھىم ئالاھىدىلىكىنىڭ بىرسى تۈزۈمچانلىق بولدى.
 ـــ بۈگۈن دۇكاننى كېيىن ئاچتىلىغۇ؟
 ـــ ئازراق ئىشىم چىقىپ قالغانتى.
 ـــ ئېتىزغا چىقماپسىلەرغۇ؟
 ـــ تېخى سۇ كەلمەپتۇ، كەلگەندە ئاندىن چېقىپ سۇغىرايلى.
 ...
 مانا بۇلار بىزگە تولىمۇ تونۇشلۇق دىئالوگلار. ئەگەر سىز دۇكاندار بولسىڭىز، دۇكاننى سائەت نەچچىدە ئېچىپ، نەچچىدە تاقىشىڭىز ئۆزىڭىزنىڭ ئىشى، دېھقان بولسىڭىز ئېتىزدىكى ئەمگىكىڭىز ھاۋارايىغا، پەسىلگە مۇناسىۋەتلىك، ئېتىزغا چىقىشتا بەلگىلىۋالغان تۈزۈم يوق. ئەمما شىركەتنىڭ خىزمەت ئۇسۇلى ئۇنداق ئەمەس، سىزنىڭ خىزمەت، دەم ئېلىشتىن ئىبارەت بارلىق مەشغۇلاتىڭىز مۇئەييەن تۈزۈملەر بىلەن قېلىپقا سېلىنغان، بۇ تۈزۈمگە رىئايە قېلىش-قىلماسلىق سىزنىڭ شىركەتكە ئىشلەش-ئىشلىمەسلىقىڭىزنى زور دەرىجىدە بەلگىلەيدۇ.
#p#
 دېمەك، بۇ خىل خىزمەت ئادىتى مۇقەررەر يوسۇندا، شىركەت خادىملىرىدا ۋاقىتنىڭ ئۆتۈشى بىلەن ئۆزىنىڭ تۇرمۇشىنى مۇئەييەن پىلان-تەرتىپ بىلەن ئۆتكۈزۈدىغان ئادەت يېتىلدۈرەلەيدۇ. بۇ خىل ئادەت خىزمەت ئورنى بولغان شىركەتتىلا ئەمەس، خىزمەتتىن كېيىنكى دەم ئېلىش ۋاقىتلىرىدىمۇ ئۆز ئورنىنى تاپىدۇ. ئەلۋەتتە رايونىمىزدا شىركەتنىڭ كۆلىمى، دائىرىسى ئۇنداق چوڭ، كەڭرى ئەمەس، خۇسۇسىي شىركەتلەرنىڭ تېخىمۇ شۇنداق، ئەمما سانائەتلەشكەن ئەللەردە ۋە جۇڭگونىڭ دېڭىز بويى رايونلىرىدا شىركەت خىزمەتچىلىرى ئاللىبۇرۇن ئۆزىنىڭ خىزمەت، دەم ئېلىشلىرىنىڭ تۈزۈم ئوربېتىسىنى شەكىللەندۈرۈپ بولغان.
 ياپونىيە ۋە باشقا غەرب ئەللىرىگە چىققانلارنىڭ ئېيتىشىچە، ئۇ يەردىكى كىشىلەرنىڭ ئۆزىنىڭ كۈندىلىك، ھەپتىلىك ۋە ئايلىق پائالىيەتلىرىنى پىلانلاپ، ئالدىن ئورۇنلاشتۇرۇپ ماڭىدىغان ئىش ئاساسەن ئومۇملىشىپ كەتكەن ئىكەن. مەنمۇ توردا ئۇلاردا ئاللىبۇرۇن شەكىللىنىپ بولغان مۇشۇ ساھەدىكى مەخسۇس تېرمىنلارنىمۇ كۆپ ئۇچراتتىم. مەسىلەن: كۈندىلىك پىلانچى (daily planner)، ھەپتىلىك پىلانچى (weekly planner)، ئايلىق پىلانچى (Monthly planner) قاتارلىقلار ... ۋاھالەنكى، يەككە تىجارەت ۋە دېھقانچىلىق ئاساس قىلىنىدىغان جەمىئىيەتلەردە بولسا، تۇرمۇشنى ئورۇنلاشتۇرۇش خېلىلا ئىختىيارىي بولۇپ، تۇرمۇشنى زىيادە تەرتىپكە سېلىۋالىدىغان ئىشلارمۇ تازا قارشى ئېلىنىپ كەتمەيدۇ. بۇ خىل ئادەت ئۇنداق مۇھىتتا مۇئەييەن دەرىجىدە يەكلىنىدۇ. شىركەتتىن ئىبارەت بۇ غايەت زور ماشىنىدا يېتىلدۈرگەن ئادەت قارىماققا خۇسۇسىيغا تەئەللۇق ئىشتەك كۆرۈنسىمۇ، كۆپ سانلىق ئاھالىسى شىركەتتە ئىشلەيدىغان جەمىئىيەتلەردە بۇ ئادەت ئىقتىسادىي قىممەت يارىتىدىغان كۆرۈنمەس كاپىتانغا ئايلىنىپ قالغان.
 ئىككىنىچى، ۋاقىتچانلىق
 بۇ خىل ئادەت مەلۇم نۇقتىدىن ئېيتقاندا، يۇقىرىدا سۆزلەنگەن ئىنتىزامچانلىق بىلەن قېرىنداش كېلىدۇ. چۈنكى ۋاقىتتىن ئايرىلغان، ۋاقىت ئىنچىكە پىلانلانمىغان ئىنتىزامچانلىقمۇ مەۋجۇت بولمايدۇ.
 شۇنى ئىنكار قىلىشقا بولمايدۇكى، ئىگىلىك فورمىسى ئادەملەرنىڭ ۋاقىت قارىشىنى، ھەتتا ۋاقىت ئىشلىتىش ئادىتىنىمۇ بەلگىلەيدۇ. ۋاقىتتنى ئىنچىكە ئۆلچەيدىغان، سائەت، مىنۇت، سىكۇنتلارغىچە بۆلۈپ ھېسابلاشمۇ سانائەتلىشىشنىڭ مەھسۇلى. دېھقانلارنىڭ قولىدا سائەت بارمۇ؟ ئەسلىدە بۇ سوئالدىن بۇرۇن دېھقانلارنىڭ سائەتكە ئېھتىياجى بارمۇ؟ دەپ سورىشىمىز مۇۋاپىق، چۈنكى دېھقانچىلىقنىڭ ۋاقىتقا قويغان تەلىپى ئۇنداق يۇقىرى ئەمەس، دېھقانلىرىمىز كۈن چىققاندا (نەيزە بويى ئۆرلىگەندە) ئېتىزغا چىقىدۇ، قورساق ئاچقاندا ياكى قاراڭغۇ چۈشكەندە ياكى ئىش تۈگىگەندە ئۆيىگە قايتىدۇ، چۈنكى ئەمگەكنىڭ ئۆزى شۇنداق بولۇشىنى بەلگىلىگەن، شۇڭا دېھقانلار ۋاقىتنى ‹بىر ئاش پىشىم›، ‹ناماز دىگەرگىچە› دېگەندەك ئوبرازلىق تەسۋىرلەر بىلەن ئۆلچىگەن.
 ئەمما شىركەت خادىملىرىچۇ؟ ئەلۋەتتە بىز شىركەتتە دېھقانچە ۋاقىت قوللىنىشنى تەسەۋۋۇرىمىزغا سىغدۇرالمايمىز. يۇقىرىدا ئېيتقاندەك، شىركەت پائالىيىتى پىلانلىق، تەشكىللىك، تەرتىپلىك پائالىيەتتۇر، بۇنداق تەشكىللىك پائالىيەت پەقەت خادىملار خىزمىتىنىڭ بىر-بىرىگە ماسلىشىشى ئارقىلىق ئەمەلگە ئاشىدۇ. ۋاھالەنكى مانا بۇ ماسلىشىش دەل خادىملارنىڭ ئۆز ۋەزىپىسىنى بەلگىلەنگەن ۋاقىتتا تاماملىشى بىلەن ۋۇجۇدقا چىقىدۇ، قايسى ھالقىدىكى خىزمەت كېچىكسە بىر پۈتۈن  سىستېمىنىڭ خىزمىتى ئاقسايدۇ.
#p#
 ۋاقىت ـــ بايلىق، دىگەننى ھەممىمىز بىلىمىز، ھالبۇكى بەزى ئادەملەرگە نىسبەتەن ۋاقىت بىر يۈك، بەزىلەرگە بولسا قىممەتلىك گۆھەر. بۇنى شۇ ئادەملەر شۇغۇللىنىدىغان ئىش بەلگىلەيدۇ. شۇڭا ۋاقىت ـــ بايلىق، دېگەن بۇ گەپمۇ بىر نىسپىي ئۇقۇم، شۇ ۋاقىتتىن ئۈنۈملۈك پايدىلىنالايدىغان جەمىئىيەتكە، شەخسكە نىسبەتەن ۋاقىت ئاندىن بايلىقتۇر. ھازىرقى رېئاللىقتىن قارىغاندا ۋاقىتنى ھەقىقىي تۈردە ئەمەلىي بايلىققا ئايلاندۇرغىنى سانائەت جەمىئىيىتىدۇر، يەنى شىركەت ئومۇملاشقان جەمىئىيەتتۇر. شىركەت خادىملىرىنىڭ دائىم ئالدىراش يۈرۈشىمۇ، ئۆزىنىڭ خاھىشىدىن ئەمەس، شىركەت خىزمىتىنىڭ تەلىپىدىن كەلگەندۇر. خىزمەتكە بىرەر قېتىم كېچىكىش، كەلمەي قويۇش، ئورۇنلاشتۇرۇلغان ئىشنى بىرەر قېتىم كېچىكتۈرۈپ قويۇش ھەر ۋاقىت ئۇلارنى تاماق قاچىسىدىن مەھرۇم قويۇشى مۇمكىن. ئالدىراش سانائەت جەمىئىيىتى پۇقرالىرىنىڭ ئومۇمىي تۇرمۇش رېتىمىغا ئايلىنىپ كەتكەن بولۇپ، ھەممەيلەن بىر-بىرىنىڭ ئالدىراشلىقىنى توغرا چۈشىنىدۇ. ئەمما دېھقانچىلىق ياكى يەككە ئىگىلىك ئاساس جەمىئىيەتلەردە ۋاقىت تولىمۇ كەڭرى ۋە ئازادىدۇر.
 ئۈچىنچى، تىرىشچانلىق ۋە رىقابەتچانلىق
 شىركەتلەردىكى خىزمەتلەر ھەرگىز مۇتلەق كاپالەتكە ئىگە ئەمەس، شىركەت خوجايىنلىرى خادىملارنى ھەرگىزمۇ ياخشى كۆرگەنلىكى ياكى ئىچ ئاغرىتقانلىقى ئۈچۈن ياللىمايدۇ، بەلكى خادىملاردىكى مەلۇم ئىقتىدار قابىلىيەتنى نەزەردە تۇتىدۇ. شۇڭلاشقا شىركەتلەر ھەر دائىم ئەڭ ئىقتىدارلىق خادىملارنى ئىزدەپ ياللاپ، ئۆزىنىڭ رىقابەت ئىقتىدارى ۋە ھاياتىي كۈچىنى ساقلاپ تۇرۇشقا تىرىشىدۇ. بۇمۇ شىركەت تەرەققىياتى ۋە مەۋجۇتلىقىنىڭ ئىچكى تەلىپى، شىركەتكە نىسبەتەن يۇقىرى ئىقتىدارلىق خادىملار خۇددى شىركەتنىڭ مۈلكى ۋە ماركىسىغا ئوخشاشلا بايلىقى ھېسابلىنىدۇ، شىركەتكە نىسبەتەن مۇھىمى خادىملارنىڭ ئۆزى ئەمەس ئىقتىدارىدۇر.
 مانا بۇ خىل خىزمەت مېخانىزمىدا شىركەت خادىملىرىدىن ھەر ۋاقىت ئۆزىنى يېڭىلاش، ئىقتىدارىنى ئۆستۈرۈش، يېڭى بىلىم-تېخنىكىلارنى ئۆگىنىش تەلەپ قىلىنىدۇ. ئەگەر ئۇ بىلىمسىزلىك، ئىقتىدارسىزلىق ياكى ھورۇنلۇق تۈپەيلىدىن بەلگىلەنگەن خىزمەت ۋەزىپىسىنىڭ ھۆددىسىدىن چىقالمىغاندا، شىركەت ئۇنى بوشىتىپ، ئورنىغا ھۆددىسىدىن چىقالايدىغان ئادەم ياللايدۇ. شۇڭلاشقا شىركەت خادىملىرى ھەر ۋاقىت تىرىشىپ ئۆزىنىڭ رىقابەت ئىقتىدارىنى ساقلاشقا مەجبۇر بولىدۇ. ھەتتا، مەزكۇر خىزمەتنى ياخشى كۆرمىگەن تەقدىردىمۇ، تۇرمۇشنى قامداش ئېھتىياجى ئۇنى ھەر دائىم تاماق قاچىسىنى قولدىن بېرىپ قويماسلىق ئۈچۈن توختىماي تىرىشىپ يېڭى بىلىم-تېخنىكىلارنى ئۆگىنىشكە مەجبۇر بولىدۇ.
 يەنە بىر جەھەتتىن شىركەتلەر خادىملىرىغا ئۆزىنىڭ ئىقتىدار-تالانتىنى جارى قىلدۇرىدىغان سەھنە ھازىرلاپ بېرىدۇ. خادىملارنىڭ ياراتقان ئۈنۈم، قىممىتىگە ئاساسەن ئۇلارنى بەلگىلىك مۇكاپات بېرىش، ئۆستۈرۈش، ھەتتا پايچىلىققا قوبۇل قىلىش دېگەندەك ھەر خىل تەدبىرلەر بىلەن ئۇلارنى تېخىمۇ تىرىشىشقا رىغبەتلەندۈرىدۇ. ئەلۋەتتە، خادىملارغا نىسبەتەن 2000 يۈەن مائاشتىن 5000 يۈەن، بۇنىڭدىن 10000 يۈەن ياخشى، بۇنداق مېخانىزممۇ خادىملارنى داۋاملىق تىرىشىدىغان ئىچكى ئېنېرگىيە بىلەن تەمىنلەيدۇ. دېمەك، بۇ ئىككى تەرەپلىك بېسىم ھەر دائىم ئۇلارنى بوشاشماسلىققا، توختىماي تىرىشىپ، ئۆز رىزقىنى چوڭايتىشقا ھەيدەپ تۇرىدۇ.
#p#
 ئەمدى رىقابەتچىلىككە كەلسەك، بۇمۇ ماھىيەتتە، تىرىشچانلىق بىلەن تۇغقان ئۇقۇملاردۇر. بىز يۇقىرىدا ئېيتقاندەك، خادىملارنىڭ خىزمەت ئورنى مۇقىم كاپالەتكە ئىگە بولمىغاچقا ھەر ۋاقىت يېڭى خىزمەت ئىزدىگۈچىلەرنىڭ بېسىمىغا ئۇچراپ تۇرىدۇ. بۇ بېسىممۇ خادىملارنى تىرىشىپ رىقابەت ئىقتىدارىنى ئاشۇرۇپ، خىزمەت ئورنىنى قوغداشقا مەجبۇرلايدۇ.
 شىركەت قۇرۇلمىسىنىڭ ئۆزى ئەسلىدىلا رىقابەتچان قۇرۇلما ھېسابلىنىدۇ، چۈنكى بازارنىڭ ئۆزى بىر جەڭ مەيدانى، رىقابەت ئىقتىدارى يوقلار ھامان شاللىنىپ كېتىدۇ. شىركەتلەر بازاردا ئۇچرىغان رىقابەتكە ئۆزىنىڭ مەھسۇلاتىنىڭ سۈپىتىنى ئاشۇرۇش، مۇلازىمەتنى ياخشىلاش، ئىلغار باشقۇرۇش ئۇسۇلى قوللىنىش دېگەندەك ئۇسۇل چارىلەر بىلەن تاقابىل تۇرىدۇ. مانا مۇشۇ ئىشلارنىڭ ھەممىسى شىركەت خادىملىرىنىڭ بىلىم-ساپاسى ئارقىلىق ئەمەلگە ئاشىدۇ. ساپالىق خادىملىرى يوق ياكى ئۇلارنى تۇتۇپ تۇرالمىغان شىركەتلەرنىڭ مەغلۇپ بولۇشى پەقەت ۋاقىت مەسىلىسى، خالاس. شۇڭلاشقا شىركەتلەر دائىم ئۆزىدە بار خادىملار بىلەنلا كۇپايىلىنىپ ئولتۇرماي توختىماستىن سىرتتىن ئىقتىدارلىق ئادەم ئىزدەيدۇ، شۇنىڭ بىلەن بىرگە ئۆز خادىملىرىدىن توختىماي يۇقىرى ئۈنۈم، ھوسۇل تەلەپ قىلىدۇ. بۇ تەلەپمۇ خىزمەتداشلار، بولۇپمۇ ئوخشاش بۆلۈمدىكى كەسىپداشلار ئىچىدە تەبىئىي رەۋىشتە رىقابەت پەيدا قىلىدۇ، رىقابەتتە ئۇتتۇرۇپ قويۇش ئىشسىزلىقتىن دېرەك بېرىدىغان بولغاچقا، ھەممەيلەن جان-جەھلى بىلەن بۇ بەيگىدە ئۇتتۇرۇپ قويماسلىققا تىرىشىدۇ.
 بۇ نۇقتىدىن ئېيتقاندا، شىركەتلەرنىڭ رىقابەت ئىقتىدارى، شىركەت خادىملىرىنىڭ ئەمەلىي ساپاسىدىن كېلىدۇ. ھازىر غەرب جەمىئىيىتىدە مەيدانغا كەلگەن «ئۆمۈرلۈك ئۆگىنىش (Lifelong learning)»، «ئۆگىنىشچان ئورگان (Learning organization)» قاتارلىق ئۇقۇملار مەلۇم دەرىجىدە شىركەتلەر پەيدا قىلغان رىقابەتلىك مۇھىتنىڭ مەھسۇلىدۇر.
 دېمەك، شىركەتلەرنىڭ مۇشۇنداق يۇقىرى بېسىمدىكى رىقابەت مۇھىتى ئۆز خادىملىرىدىن ئۆزى خالاپ ياكى مەجبۇرى تەرزدە توختىماي ئۆگىنىشنى، رىقابەتتە ئۇتتۇرۇپ قويماسلىقنى تەلەپ قىلغان، شۇنىڭ تۈرتكىسىدىمۇ سانائەت جەمىئىيىتىدىكى كىشىلەردە يېزا-ئىگىلىك يەككە تىجارەت جەمىئىيىتىدىكى كىشىلەرگە قارىغاندا بىر قەدەر يۇقىرى بولغان تىرىشچانلىق، رىقابەتچانلىق ئادىتى يېتىلگەن.
 يۇقىرىدا تىلغا ئېلىنغان ۋاقىتچانلىق، تىرىشچانلىق، رىقابەتچانلىق قاتارلىق ئادەتلەر كىشىلەرنى تولىمۇ ئۈنۈمدار، ھوسۇلدار قىلىۋەتكەن بولسىمۇ ئۆز نۆۋىتىدە بۇ ئىجتىمائىي ئادەتلەر ساقلانغىلى بولمايدىغان تەرزدە يەنە بەزى سەلبىي تەسىرلەرنىمۇ پەيدە قىلدى. يەنى شىركەتلەرنىڭ خىزمەت ئۇسۇلى كىشىلەردە يۇقىرىقىدەك ساپالارنى پەيدا قىلغان بولسىمۇ، كىشىلەردە يەنە بەزى سەلبىي خاراكتېر يېتىلدۈرۈپ قويۇشتىنمۇ ساقلىنالمىدى.
#p#
 تۆتىنچى، ماسلىشىش ۋە شەخسىيەتچىلىك
 نۇرغۇن جەمىئىيەتشۇناس، مۇتەپپەككۇرلار زىيادە ئەقلىيلىشىشنى مەلۇم دەرىجىدە روھىي قۇرغاقلىقنى كەلتۈرۈپ چىقىرىدىغان ئامىل دەپ قارايدۇ. گېرمان جەمىئىيەتشۇناسى ماكس ۋېبر ھازىرقى زامان ئورگانلىرىنى ئىنتايىن ئەقلىيلەشكەن ئورگانلار دەپ قارايدۇ.
 1912-يىلىلا ۋېبر سانائەتلىشىش ئارقىسىدا شەكىللەنگەن رەسمىي ئورگانلارنىڭ (شىركەتمۇ شۇنىڭغا تەۋە) ئادەملەردىكى ئادىمىيەت روھىنى بوغۇپ، ئادەملەرنى ماشىنىلاشتۇرۇۋېتىشىگە نىسبەتەن ئۆز ئەندىشىسىنى ئىپادىلىگەن ئىدى. ۋېبر بۇ ئورگانلارنى بىيۇكراتىيە دەپ ئاتايدۇ. بۇ يەردىكى بىيۇكراتىيە دېگەن ئۇقۇم بىز چۈشىنىدىغان بىيۇكراتىيەگە ئوخشىمايدۇ. جەمىئىيەتشۇناسلىقتا بىيۇكراتىيەگە «مەلۇم ۋەزىپىنى ئۈنۈملۈك تاماملاش ئۈچۈن ئەقلىي تەرزدە قۇرۇلغان بىر خىل تەشكىلىي ئەندىزە » دەپ تەبىر بېرىلگەن. بۇ تەبىردىن قارىغاندا شىركەتنىمۇ بىيۇكراتىيەگە تايىنىدۇ دەپ قاراشقا بولىدۇ.
ۋېبر بىيۇكراتىيەنى ئىشلەپچىقىرىش ئەندىزىسىنىڭ نەمۇنىسى دەپ قارىغان، شۇنىڭ بىلەن بىر ۋاقىتتا بىيۇكراتىيەنىڭ ئۆزى ئۈچۈن خىزمەت قىلىدىغان ئادەمنىڭ خاسلىقىنى يوقىتىۋىتىدىغانلىقىنى ئۆتكۈرلۈك بىلەن بايقىغان. ‹خاسلىقىنى يوقىتىش ›(Impersonalizatio) ئورگاننىڭ ئۈنۈمىنى ئۆستۈرۈش بىلەن بىرگە، خىزمەتنىڭ قاتماللىشىپ قېلىشىنى، خېرىدارنىڭ ئۆزىگە خاس ئېھتىياجلىرىغا سەل قاراشنى كەلتۈرۈپ چىقىرىدۇ، بۇنىڭلىق بىلەنلا قالماي، چوڭ تىپتىكى ھۆكۈمەت، سودا ئورگانلىرىدا ئىشلەيدىغان ئادەملەر ئۆلچەملەشكەن، بىرلىككە كەلتۈرۈلگەن قېلىپ بويىچە، ھېسسىياتسىز ھالەتتە مۇلازىمەت ئوبېيكتىغا مۇلازىمەت قىلىدۇ. ۋېبر يەنە مۇنداق كۆرسىتىدۇ: «رەسمىي ئورگاننىڭ خادىمى ‹مەڭگۈ توختىماي ئايلىنىدىغان ماشىنىدىكى بىر كىچىك ۋىنتىغا ئايلىنىپ قالىدۇ›.» ئىنسانلارنىڭ توختىماي ئەقلىيلىشى نەتىجىسىدە، رەسمىي ئورگانلار ئادەمنىڭ تەسەۋۋۇرىنى بوغۇپ، ئادىمىي روھىنى ئۆلتۈرىدۇ. خۇددى ۋىبر بىشارەت بەرگەندەك: «ئەقلىي سىستېمىلار ئۈنۈمنى يۇقىرى كۆتۈرگەن بولسىمۇ ئادىمىيلىكنى تارتىۋالىدۇ.» («جەمىئىيەتشۇناسلىق» جون ماكىئونىس (John Macionis) جۇڭگو خەلق ئۇۋېرسىتېتى نەشىرياتى، 2009-يىلى 9-ئاي 1-نەشرى، خەنزۇچە، 209-، 220-بەتلەر ).
 گېرمان پەيلاسوپى كارل ياسبېرس، ئېرىخ فىرومولارمۇ سانائەتلىشىش، ئەكەلگەن روھىي كىرىزىسلارغا نىسبەتەن ئۆز ئەندىشىلىرىنى ئىپادىلىگەن.
 شىركەتلەردىكى رەھىمسىز رىقابەت، تولىمۇ يۈكسەك دەرىجىدە ماشىنىلاشقان خىزمەت تەرتىپلىرى ئادەملەرنىڭ ئۆزىدىن باشقىلارغا كۆڭۈل بۆلىدىغان ۋاقىتنى تارتىۋالىدۇ، ئۆزىنىلا مەركەز قىلىش، ھەممە ئىشتا ئۆز مەنپەئىتىنى چىقىش قىلىش خېلىلا زور دەرىجىدە خىزمەتلەردىكى ئەنە شۇنداق ئالدىراش مۇھىتنىڭ مەھسۇلى. ئۇزاق مۇددەت بۇنداق ماشىنىلاشقان مۇھىتتا ياشاش ئادەملەردىكى شەخسىيەتچىلىكنى تەدرىجىي تەرزدە ئاڭلىق پائالىيەتكە ئۆزگەرتىۋېتىدۇ.
 روشەنكى، روھىيەتكە تەئەللۇق نەرسىلەر دائىم پەرۋىش قىلىشقا موھتاج. ئەمما بۇنداق جىددىي، ئالدىراش خىزمەت مۇھىتىدا، قوشنىدارچىلىق، ئۇرۇق-تۇغقانلار ئارا يىغىلىش، دوستلار ئارا ئىزدىشىش قاتارلىقلار ئىنسان روھىنى مېھرى-مۇھەببەت بىلەن ئاۋۇندۇرىدىغان پائالىيەتلەرگە ۋاقىت چىقماي، ئادەملەردە بولۇشقا تېگىشلىك ئادىمىيەت روھى يېتەرلىك ئوزۇقلۇققا ئېرىشەلمەيدۇ. شۇنىڭ بىلەن كىشىلەردە مەسىلىلەرگە قىممەت، ئۈنۈم نۇقتىسىدىنلا قارايدىغان، مەنپەئىتىدىن سىرت ئىشلارغا سوغۇق مۇئامىلىدە بولىدىغان ئادىمىيەتكە يات ئىللەتلەر باش كۆتۈرۈپ قالىدۇ.
 شۇنى ئەسكەرتىش زۆرۈركى، يۇقىرىقى مۇلاھىزىلەردىن بۇ تەسىرلەر پەقەت شىركەتنىڭ خىزمەت ئۇسۇلىنىڭ تۈرتكىسىدە ئاندىن پەيدا بولغان دېگەن يەكۈن كېلىپ چىقمايدۇ. بەلكىم ئىنسانلار تۇرمۇش ئۇسۇلىدىكى يۇقىرىقىدەك ئۆزگىرىشلەر كۆپ خىل ئامىللارنىڭ رول ئوينىشى بىلەن كېلىپ چىققان بولۇشى مۇمكىن. ئەمما بۇ يەردە بىزنىڭ مەقسىتىمىز بۇ ئامىللارنىڭ ھەممىسىنى تېپىپ چىقىش بولمىغاچقا، پەقەت شىركەتنىڭ تەسىرىنى سۆزلەش كۇپايلىنىمىز.
 يۇقىرىقىلار شىركەت ئۆزىنىڭ ئالاھىدە خىزمەت ئۇسۇلى ئارقىلىق كىشىلەرنىڭ تۇرمۇش ئۇسۇلىغا كۆرسەتكەن تەسىرى بولسا، تۆۋەندە شىركەتلەر ئۆزىنىڭ مەھسۇلاتلىرى ئارقىلىق قانداق تەسىر كۆرسىتىدۇ؟ دېگەن مەسىلىنى مۇھاكىمە قىلىمىز.

داۋامى بار...