ئىلقۇت تورى يانبىلوگ نەشرى

بىر لاياقەتلىك ئوتتۇرا قاتلام باشقۇرغۇچى خادىم بولۇش ئۈچۈن تۆۋەندىكى بىر نەچچە شەرتلەرنى ھازىرلىشى كېرەك:

بىرىنچى، ئوتتۇرا قاتلام باشقۇرغۇچى بولۇش سۈپىتى بىلەن، ئۇلار نېمە ئىش قىلىش ياكى قىلماسلىق كېرەكلىكىنى ئوبدان بىلىشى لازىم. ئوتتۇرا قاتلام باشقۇرغۇچىنىڭ ئاساسلىق خىزمىتى كونكرېت خىزمەت ۋە ئىشلار بولماستىن بەلكى باشقۇرۇشتۇر. باشقۇرۇش بولسا ئادەم باشقۇرۇشنى كۆرسىتىدۇ، باشقىلارنىڭ كۈچىدىن ياخشى پايدىلىنىپ مەلۇم خىزمەتنى تاماملاش.

باشقۇرغۇچىلارنىڭ ئىقتىدارى ئاساسلىق پىلان تۈزۈش، ئورۇنلاشتۇرۇش، رەھبەرلىك قىلىش، كونتىرول قىلىش قاتارلىق تەرەپلەردە ئىپادىلىنىدۇ. باشقۇرۇشنىڭ مۇھىم ۋەزىپىسى پىلاندۇر، ئوتتۇرا قاتلام باشقۇرغۇچىلار بىر تەرەپتىن رەھبەرلىك تەدبىرلىرىنى قاتتىق ئىجرا قىلىشى، يەنە بىر تەرەپتىن ئەپچىللىك بىلەن قىسمەن تاكتىكىلارنى ئورۇنلاشتۇرۇشى كېرەك. مەزكۇر بۆلۈمنىڭ نىشانىغا ئاساسەن ۋە شۇ تارماقنىڭ ئەمەلىي ئەھۋالىغا ئاساسەن ماس پىلان تۈزۈشى ۋە ئۇنى ئەمەلگە ئاشۇرۇشى لازىم. پىلاننى يۇقىرى تۆۋەنگە يەتكۈزۈپلا قالماي، پۇتۇن كۈچى بىلەن تەشۋىق قىلىشى، خىزمەتچىلەرنى رىغبەتلەندۈرۈپ پىلاننى ياخشى ئەمىلىيلەشتۈرۈشى لازىم. شۇنىڭ بىلەن بىرگە باشقا بۆلۈملەرنىڭمۇ ماسلىشىشىنىمۇ قولغا كەلتۈرۈپ، پىلاننىڭ ئەمەلگە ئېشىشىغا كاپالەتلىك قىلىشى لازىم. ئۇلارنىڭ يەنە مەزكۇر بۆلۈمنىڭ تەرەققىيات يۆنىلىشى ۋە تۈرنىڭ تەرەققىيات مەسلىھەتىنى ئوتتۇرىغا قويۇش مەسئۇلىيىتى بار. ئۇلار تەشەببۇسكار، ئىجابىي، ئالغا ئىلگىرلەيدىغان بولغاندىلا شىركەت ئاندىن جۇش ئۇرۇپ راۋاجلىنىدۇ.

ئىككىنچى، ئوتتۇرا قاتلام باشلىقلار ئۈچۈن ئەڭ مۇھىم بولغىنى كوللېكتىپنىڭ رولىنى جارى قىلدۇرۇش. يالغۇز بىر ئادەم يەككە كۆرەش قىلماستىن بەلكى ئادەم كۈچى بايلىقىدىن تولۇق پايدىلىنىپ، خادىملارنىڭ خىزمىتىنى مۇۋاپىق ئورۇنلاشۇرۇپ، بارلىق خادىملارنىڭ يوشۇرۇن كۇچىنى تولۇق ئويغاتقاندىلا خىزمەتنى تېخىمۇ ياخشى ئىشلىگىلى بولىدۇ. ئۇلار يەنە خادىملارنى تەربىيەلىشى كېرەك. ئۇلار ئوقوغۇچىسى تۇنجى قېتىم يولغا چىققاندا ئۇلارنى ياخشى رىغبەتلەندۈرۈش كېرەك. ھەر قانداق خىزمەت پۇرسىتىدىن پايدىلىنىپ، تەربىيەلەش ۋە يىتەكلەشنى ئاساس قىلىپ خادىملارنىڭ يوشۇرۇن كۈچىنى تولۇق نامايەن قىلىشىغا ياردەم قىلىشى لازىم. خىزمەتتە مەسىلە كۆرۈلگەندە ئۇلارغا ياخشى مەسلىھەت، قوللاش ۋە ئىلھام بېرىپ، ئىككى تەرەپ تەڭ مۇنازىرلىشىشى، ھەتتا خىزمەتتىكى ئېغىر خاتالىقلارنى ئاشكارىلاپ، ھەر قانداق خاتالىقلارنى كۆپچىلىك بىلەن بىللە ھەل قىلغاندىمۇ، خادىملارنى تەربىيەلەش مەقسىتىگە يەتكىلى بولىدۇ. خادىملارنىڭ ئۆزىگە ئۆزى خوجا بولۇش ئىقتىدارىنى ئۆستۈرگەندىلا، ئۇلار خىزمەتنى مۇستەقىل ئورۇنلىيالايدۇ.

ئۈچىنچى، ئۆزىنى توغرا تونۇشى كېرەك. ياخشى روھى كەيپىيات يىتىلدۈرۈپ، ئۆز ساپاسىنى ئۆستۈرۈپ، ئىدىيە كۆز قارىشىنى يېڭىلىشى لازىم. ياخشى پۇرسەت كەلگەندە بەس-بەس بىلەن ئالغا ئىلگىرلەش، مەسىلىگە يولۇققاندا بولسا ئاڭلىسىمۇ ئاڭلىماسقا سېلىۋېلىشتىن، كۆرسىمۇ كۆرمەسكە سېلىۋېلىشتىن، ياكى بولمىسا باشقىلارغا ئارتىپ قويۇشتىن ساقلىنىشى كېرەك. مەسىلىلەرنى چوڭقۇر تەھلىل قىلىپ، ئاكىتىپچانلىق بىلەن ھەل قىلغاندا، خاتالىقنى باشقىلارغا ئارتىپ قويىدىغان بۇنداق يامان ئىدىيەنى يوقاتقىلى بولىدۇ.

تۆتىنچى، ئېچىۋېتىلگەن پىسخىكا ۋە ئۆگىنىش روھى ھالىتى بولۇش كېرەك. شىركەت ۋە شەخسنىڭ تەرەققىياتىغا بولغان خاتا چۈشەنچىدىن تولۇق ھالقىپ چىقىش ئۈچۈن، خادىملار كۆڭلىدىكى ھەرخىل خىياللارنى چىقىرىپ تاشلىشى، كىبىرىنى تاشلىشى، بىر تەرەپلىمە قاراشلىرىدىن ۋاز كېچىشى، كەمتەرلىك بىلەن ئۆگىنىشى، باشقىلارغا سەمىمىي بولۇشى، ئىدىيەسى ئوچۇق باشقۇرغۇچى بولۇشى، كارخانا بىلەن بىر نىيەت بىر مەقسەتتە بولۇشى كېرەك.

بەشىنچى، ياخشى نازارەت قىلىش. ئوتتۇرا قاتلام باشقۇرغۇچىلار شىركەت قائىدىسىگە، تەرتىپىگە ۋە ئۆلچىمىگە تولۇق بويسۇنۇش ئاساسىدا، ھەر تۈرلۈك خىزمەتلەرنى ”چوڭقۇرلاش، سەرخىللاش، ئىنچىكىلەشتۈرۈش، تەرتىپلەشتۈرۈش“ قاتارلىقلارنى ئۈزلۈكسىز داۋاملاشتۇرۇپ، خادىملارنى قېلىپلىق باشقۇرۇش لازىم. پەقەت قېلىپلىق باشقۇرغاندىلا، خادىملارنى مۇۋاپىق نازارەت قىلىپ، ئۇلارنىڭ ئېغىپ كېتىشىنى تىزگىنلىگىلى بولىدۇ. پەقەت خادىملارنىڭ سەۋەنلىكى ۋاقتىدا تۈزىتىلگەندىلا، ئۇلار ياخشى خىزمەت ئادىتى يىتىلدۈرەلەيدۇ.

ئالتىنچى، باشقۇرغۇچى بولۇش سۈپىتى بىلەن چوقۇم قول ئاستىدىكىلەرگە ئۆرنەك بولۇشى لازىم. باشقۇرۇش ياخشى بولمىسا نۇرغۇن كىشىلەر شىركەت سىتراتېگىيەسى ياخشى ئەمەس، تۈزۈم مۇكەممەل ئەمەس، تەرتىپ قائىدىگە ئۇيغۇن ئەمەس دەپ قارايدۇ. ئەمما ھالقىلىق مەسىلە يەنىلا باشقۇرغۇچىلارنىڭ يۇقىرى تۆۋەننى ياخشى باغلاشتۇرۇپ، ۋەزىپىنى ئۈنۈملىك ئادا قىلىش قىلالماسلىقىدا. ئۇلارنىڭ سۆز-ھەرىكىتى باشقىلارغا ناھايىتى چوڭ تەسىر كۆرسىتىدۇ، شۇنىڭ ئۈچۈن ئۇلار پىرىنسىپقا ئەمەل قىلىشى، ئۆزى ئۈلگە بولۇشنى چوقۇم ئەمەلگە ئاشۇرشى كېرەك، پەقەت مۇشۇنداق قىلالىغاندىلا كوللېكتىپنى بىر كۈچلۈك ئېجرا قىلىش كۈچىگە ئىگە كوللېكتىپ قىلىپ چىققىلى بولىدۇ. ئۇنداق بولمايدىكەن ”سۇنىڭ بېشى لاي بولسا، ئايىغىمۇ لاي بولىدۇ“، شۇنداقلا پۈتۈن كوللېكتىپتا پاسسىپ ۋە ئۈمىدسىز كەيپىيات پەيدا قىلىپ، كۆڭۈلسىز نەتىجىلەرنى پەيدا قىلىپ قويىدۇ. ھەر ۋاقىت قول ئاستىدىكىلەرگە ۋاكالىتەن مەسئۇلىيەتنى ئۆز ئۈستىگە ئالالايدىغان، ئۆزىگە قاتتىق تەلەپ قويالايدىغان، ھەر قانداق ئىشتا ئالدىدا مېڭىپ، ئۆزى ئېرىشىشنى خالىمىغان نەرسىلەرنى باشقىلارغا تاشلاپ بەرمەيدىغان بولۇشى كېرەك. ئۇلار ئۆز ئەمەلىيىتى ئارقىلىق خادىملار ئارىسىدا ئابروي تىكلىشى لازىم. شۇنداق قىلالىغاندىلا پۈتۈن كوللېكتىپنىڭ جەڭگىۋارلىق روھىنى كۆتۈرگىلى بولىدۇ.

ئۇنداقتا، ئوتتۇرا قاتلام باشقۇرغۇچىلاردا ھازىرلاشقا تېگىشلىك ئىقتىدارلار قايسىلار؟ بۇنىڭغا قىزىقسىڭىز دىققىتىڭىز يازمىنىڭ كېيىنكى بېتىدە بولسۇن!

ئوتتۇرا قاتلام باشلىقلار چوقۇم ھازىرلاشقا تىگىشلىك بەش خىل ئىقتىدار:

1. نازارەت قىلىش ئىقتىدارى

ئوتتۇرا قاتلام باشقۇرغۇچى بولۇش سۈپىتى بىلەن خىزمەتنى ياخشى ئورۇنلاشتۇرۇپلا قالماي، خىزمەتنى تۈگىتىش ئەھۋالىنى نازارەت قىلىشى لازىم. ئەستايىدىل تەكشۈرۈپ نازارەت قىلمىغاندا، قول ئاستىدىكىلەر خىزمەتنى ياخشى تۈگىتەلمەسلىكى مۇمكىن. نازارەت قىلىش جەريانىدا ھەل قىلغۇچ مەسىلىلەرنى ۋە ئۇنىڭ سەۋەبىنى بايقاپ، مەسىلىنى جايىدا ھەل قىلىشى كېرەك.

2. يېتەكچىلىك قىلىش ئىقتىدارى

ئاساسىي قاتلامنىڭ ئۆلگىسى بولۇش ئۈچۈن، ئوتتۇرا قاتلام چوقۇم ئاساسلىق يېتەكلەش كۈچىگە ئىگە بولۇشى كېرەك.

3. ئۇيۇشتۇرۇش كۈچى

كوللېكتىۋىزملىق روھىغا ئىگە بولۇپ، ھەمدە كوللېكتىپنىڭ ئالغا ئىلگىرىلىشىگە ھەمدەمدە بولۇپ، تەرتىپلىك ئالغا ئلگىرىلەش مۇھىتى بەرپا قىلالىغاندىلا، قول ئاستىدىكى خادىملار ئۇنىڭغا ئەگىشىشنى خالايدۇ.

4. جەلپ قىلىش كۈچى

كەسكىن بولۇش لېكىن قاتتىق قول بولماسلىق، سالاپەتلىك بولۇش لېكىن ھەيۋە قىلماسلىق. باشقۇرغۇچىلارنىڭمۇ ئۆزىگە خاس كەمتەر، سىلىق مۇئامىلىسى، شۇنداقلا يېقىنلىشىش ۋە تەسىر كۈچى بولۇشى كېرەك.

5. يېڭىلىق يارىتىش كۈچى

كۆپرەك كاللا ئىشلىتىپ، ئۈنۈمنى بايقاش ۋە ئۆستۈرۈشكە ماھىر بولۇشى، ئىشلەپچىقىرىش كۈچىنى ئىلگىرى سۈرۈپ، ئەسلى ئاساسىدا يېڭىلىق يارىتىش، مۇتەسىسىپلىك قىلماسلىق كېرەك.

ئوتتۇرا قاتلام باشقۇرغۇچى بولۇش سۇپىتى بىلەن چوقۇم تۆۋەندىكىلەرنى قىلىش كېرەك.

ئاكىتىپچانلىق باشقۇرغۇچىلارنىڭ ئايىماي كۆپرەك زېھىن سەرپ قىلىپ، بايقاش ۋە يېڭى پۇرسەتلەرنى يارىتىشقا ماھىر بولۇش، يۈز بېرىش مۇمكىنچىلىكى بولغان ئىشلارنى ئالدىن بايقاش، ھەمدە پىلان بويىچە ئىش بېجىرىپ خىزمەت ئۈنۈمىنى يۇقىرى كۆتۈرۈش، مەسىلە كۆرۈلۈشنىڭ ئالدىنى ئېلىش، ياكى يېڭى پۇرسەت يارىتىشىنى كۆرسىتىدۇ.

باشقۇرغۇچىلار ئاكىتىپ ئالغا ئىلگىرىلىمىگەندە، باشقىلارغا ئۈلگە بولالمىغاندا، كوللېكتىپنىڭ نەتىجىسىگە تەسىر كۆرسىتىدۇ. ئوتتۇرا قاتلام باشقۇرغۇچىلار شىركەتنىڭ ئۇنىۋېرسال نەتىجىسىنى يۇقىرى كۆتۈرەلمىگەندە، ئۆز ئىشلىرىنى ئۆزى نابۇت قىلغان بولىدۇ. ئوتتۇرا قاتلام باشقۇرغۇچىلارنىڭ خىزمەت ئۈنۈمىنى باھالايدىغان ئۆلچەمنىڭ بىرى شەخسنىڭ ئاكىتىپ ھەرىكەت مىقدارى(行动数量). بۇ نۇقتىدىن قارىغاندا ئوتتۇرا قاتلام باشقۇرغۇچىلار دولقۇن يۈزىدە تېيىلىش تەنھەرىكەتچىلىرىگە ئوخشىشىپ قالىدۇ. تېيىلغۇچىلار دولقۇننىڭ ئالدىغا ئۆتەلىگەندىلا، ئىسىل ماھارەت بىلەن قىرغاققا چىقالايدۇ. دەۋر ئالدىدا مېڭىش ھەقىقى تىرىشچانلىق ۋە ئاكىتىپچانلىققا مۇھتاج.

ئېغىزدا شەھەر ئېلىش ھادىسىسى تۇرمۇشتا كۆپ ئۇچرايدۇ. بۇخىل ھادىسە ھېلىھەم كارخانا باشلىقلىرىنىڭ غەزىپىنى قوغدايدۇ. ياپونىيە توشىبا گۇرۇھىنىڭ باش لىدىرى گۇاڭ مىن ئەپەندى ئېيتقاندەك: تۆۋەندىكىلەرنىڭ ئۆگىنىدىغىنى يۇقىرىدىكىلەرنىڭ ھەرىكىتى. كارخانا باشلىقلىرىغا نىسبەتەن ئېيتقاندا، سىلەر قول ئاستىڭدىكىلەرنىڭ قانداق قىلىشىنى ئۈمۈد قىلساڭلار ئۆز ھەرىكىتىڭلار ئارقىلىق ئۈلگە كۆرسىتىڭلار.

رەھبەر تۇرۇپ ئەلۋەتتە ”سۆز“ قىلماي بولمايدۇ، لېكىن ”قىلماي“ تېخىمۇ بولمايدۇ. ”سۆزلەش“ ۋە ”قىلىش“ نىڭ بەش خىل بىرىكمىسىنىڭ ئۈلگە كۆرسىتىش رولى ئوخشىمايدۇ:

1) دېيىش، لېكىن قىلماسلىقنىڭ ئەكىس تەسىرى ئەڭ چوڭ.

2) دېمەسلىك ۋە قىلماسلىقنىڭ ئەكىس تەسىرى سەل تۆۋەنرەك.

3) دېمەسلىك لېكىن قىلىشنىڭ ئاكتىپ رولى بار.

4) دېگەچ قىلىشنىڭ ئاكىتىپ رولى ئىنتايىن يۇقىرى.

5) قىلىپ بولۇپ دېيىشنىڭ ئاكتىپ رولى ئۇنىڭدىن تۆۋەنرەك تۇرىدۇ.

بۇ بەش خىل ئاساسلىق ئەھۋالنىڭ ئارىسىدا (4) خىلدىكى“ دېگەچ قىلىش“ نىڭ ئاكتىپ رولى ئەڭ يۇقىرى. قىلىش جەريانى باشقۇرغۇچىغا نىسبەتەن ھەقىقى ئەھۋالنى چۈشىنىش جەريانى، رەھبەرلىك قىلىنغۇچىغا نىسبەتەن مەدەت بېرىش جەريانى، بۇ جەرياندا ”دېيىش“ نىڭ تېخىمۇ ئېنىق مۇددىئاسى ۋە يېتەكلەش كۈچى بولىدۇ.

ئاتاقلىق مائارىپچى دالى كارنىگ ئىلگىرى مۇنداق بىر سۆز قىلغان: يېشىمنىڭ چوڭىيشىغا ئەگىشىپ مەن بارغانسېرى باشقىلارنىڭ نېمە دېيىشىگە ئەمەس بەلكى نېمە قىلىشىغا بەكرەك ئەھمىيەت بىرىدىغان بولدۇم.

جوڭگۇدىمۇ مۇنداق بىر ماقال تەمسىل بار ”بىر قېتىملىق ھەرىكەت مىڭ ئېغىز سۆزگە باراۋەر“ بۇنداق ئادەتتىكى ھەقىقەت ئوتتۇرا قاتلام باشقۇرغۇچىلارنىڭ ئېسىدە چىڭ تۇتىشىغا ئەرزىيدۇ.

بىر تەسىر كۈچى يۇقىرى ئوتتۇرا قاتلام باشقۇرغۇچى رەھبەرلىك رولىنى ياخشى جارى قىلدۇرۇپ، قوشۇننى ياخشى يېتەكلەپ يۇقىرى نەتىجە قازىنالايدۇ؛ ئەكسىچە تەسىر كۈچى ئاجىز بىر باشلىق، ياكى يۇقىرى دەرىجىدە بۇيرۇق ۋە ھوقوققا تايىنىدىغان رەھبەر ۋە كوللېكتىپ ئارىسىدا ھەقىقى ئابرويغا ۋە رازى قىلارلىق رەھبەرلىك نەتىجىسىگە ئېرىشىشى مۇمكىن ئەمەس.

تەسىر قىلىش ئۇسۇلى بىرخىل ”ئېتىراپ قىلىش“ تەپەككۇرىدۇر، ئۇ ئادەمنىڭ ئوبيېكتىپ پائالىيەتچانلىقىنى ئېتىراپ قىلىدۇ، ئادەمنى ئاساس قىلىشنى كۈچەيتىدۇ، شۇنداقلا ئىندىۋىدۇئاللىقنىڭ سەزگۈرلۈك بىلەن ئۆز قىممىتىنى قوغلىشىدىغانلىقىنى ئېتېراپ قىلىدۇ. رەھبەرلەرنىڭ ئاساسلىق خىزمىتى مەزكۇر ئورۇننىڭ نىشانى ۋە شەخسى جەلپ قىلىش كۈچى ئارقىلىق ئۇلارغا تەسىر قىلىدۇ ۋە ئۇلارنى قوزغىتىدۇ. خىزمەتچى خادىملارنىڭ ئۆزىنى تونۇشىغا تۈرتكە بولۇپ، ئۇلارنىڭ ھەرىكەتلەندۈرگۈچ كۈچىنى قوزغاپ، شۇ ئارقىلىق غايەت زور ھەرىكەت ئېنېرگىيەسى پەيدا قىلىدۇ. بۇ خىل كۆز قاراشقا ئىگە كارخانا رەھبەرلىرى ”باشقىلارغا تەسىر قىلىشنىڭ ئەڭ ياخشى ئۇسۇلى ئۇلارنى كونترول قىلىشتىن ۋاز كېچىشتىن ئىبارەت“ دېگەن كۆز قاراشقىمۇ ئەھمىيەت بەرسە قول ئاستىدىكىلەرنىڭ خىزمەت ئاكتىپچانلىقى زور دەرىجىدە يۇقىرى كۆتۈرلىدۇ.

جاڭ رۈيمىن ئىلگىرى چوڭ قۇرۇقلىقتىكى بىردىنبىر ”سودا ساھەسىدىكى ئەڭ چوڭ تەسىر كۈچكە ئىگە سەردار“ دەپ باھالانغان. ئۇنىڭ تەسىر كۈچى دەل خادىملاردا توختىماي ئۆزگىرىش ئېڭى پەيدا قىلغانلىقتا. خەيئىر گۇرۇھىنىڭ خادىملىرىنىڭ ھەممىسىدىلا دېگۈدەك مۇنداق تۇيغۇ بار، ئەمدى 100 مېتىرغا يۈگۈرەپ بولۇپ، بىردەم ئارام ئالماي تۇرۇپلا داۋاملىق يۈگۈرەش روھى بار. ئۇلاردا مەڭگۈ ”كۈن چىققاندا قىلىش، كۈن پاتقاندا توختاش“ دەيدىغان ئاڭ يوق.

بىر مۇنەۋۋەر ئوتتۇرا قاتلام باشقۇرغۇچى ئادەتتە تېخىمۇ كۆپرەك خادىملارنىڭ يۇشۇرۇن كۈچىنى ئېچىشقا ئەھمىيەت بېرىدۇ، ھەمدە قول ئاستىدىكىلەرنى رىغبەتلەندۈرۈپ ۋە ئۇلارنىڭ نەتىجە قازىنىشىغا ياردەم بېرىپ تۇرىدۇ. ھەرخىل يېڭىچە ئىشلارنى ئورۇنلاشتۇرۇپ، ئۇلارنىڭ پىشىپ يېتىلىشىگە ياردەم بىرىدۇ.

مەتسۇشىتا (Matsushita) شىركىتىنىڭ باشقۇرغۇچىلىرىنىڭ قارىشىچە، ئىشچى-خىزمەتچىلەرگە زىيادە كۆپ كۆرسەتمە بېرىپ كەتكەندە، ئۇلاردا كاللا ئىشلىتىشنى خالىمايدىغان ھەتتا باشقىلارغا تايىنىۋېلىش ئىدىيەسىنى پەيدا قىلىپ قويىدىكەن. ماشىنىغا ئوخشاش بىر بۇيرۇقنى بىر ئورۇنلىسا، ئۈنۈمنى كۆتۈرەلمەيلا قالماي، ئىختىساسلىقلارنى يېتىلدۈرۈشتىنمۇ سۆز ئاچقىلىمۇ بولمايدۇ. ئىختىساسلىقلارنىڭ قايتا-قايتا تەپەككۈر قىلىشىغا، ئۆز قولى بىلەن لايىھە تۈزۈپ ۋە ئۇنى ئەمەلىيەتتە ئىشلىتىش ئۇلارنى مەشىقلەندۈرۈشتە تولىمۇ مۇھىم. ئوتتۇرا قاتلام باشقۇرغۇچىلار ئۈچۈن قول ئاستىدىكىلەرنى مۇستەقىل بولۇشقا ئىنتىلدۈرۈش ئەڭ مۇھىم خىزمەت. ھەربىر ئادەم بۇيرۇقلا ئاڭلايدىغان قونچاق بولماستىن بەلكى ئۆز ئالدىغا مۇستەققىل خىزمەت قىلالايدىغان بولۇشى كېرەك.

بىلىم نۇقتىسىدىن قارىغاندا، ھازىرقى زامان پەن-تېخنىكا تەرەققىياتى بىلىمنىڭ تېزدىن يېڭىلىنىشىغا تۈرتكە بولدى. ئەمدى شىركەتكە قەدەم باسقان ئوقۇغۇچى ئالىي مەكتەپتە ئىگىلىگەن بىلىمىنىڭ يېرىمىدىن كۆپرەكى بەش يىلدىن كېيىن ئاللىقاچان شاللىۋېتىلگەن بولىدۇ. شۇنىڭ ئۈچۈن شىركەتنىڭ ھەرخىل تەربىيەلەشلىرى شىركەتنىڭ ئۇزۇن مۇددەت تەرەققى قىلىشى ئۈچۈن ئىنتايىن مۇھىم. بىلىم تەربىيەسىدىن بەكرەك خىزمەت ئىقتىدارى يىتىلدۈرۈش تېخىمۇ مۇھىم.

مەلۇم بىر شىركەتنىڭ ئوتتۇرا قاتلام مۇدىرى مۇنداق دەيدۇ: ”مەن دائىم بەزى مۇھىم يىغىنلارنى يۇقىرى دەرىجىلىك ياردەمچىمنىڭ ئورۇنلاشتۇرۇشىغا تاپشۇرۇپ بېرىمەن، بۇنداق بولغاندا، مەن بولسام بولمىساممۇ يىغىن نورمال داۋاملىشىۋېرىدۇ، باشقا بۆلۈملەرنىڭ مۇدىرلىرىمۇ مەسىلىلەرنى ئۇنىڭغا ئىلتىماس قىلىدۇ، ئۇمۇ دائىم مېنىڭ خاھىشىمغا ئاساسەن بەزى مۇھىم مەسىلىلەرنى نەق مەيداندىلا ھەل قىلىۋېتىدۇ. مېنىڭچە بۇ ياردەمچىمگە نىسبەتەن ئەڭ ياخشى تەربىيەلەشتۇر.

باشقۇرۇش بىر ئادەمنىڭ ئىشى ئەمەس، بىر تەرەققىيات ئىستىقبالىغا ئىگە ئوتتۇرا قاتلام باشقۇرغۇچى دائىم كوللېكتىپ يۈزلەنگەن خىزمەت ئىستىلى بويىچە ئىش قىلىدۇ، ئۇلار بىرلىكتە كۆرەش قىلىشتىن خوش بولىدۇ، ئەمەلىي باشقۇرۇش خىزمىتىدە ئۇلار باشلامچى بولىدۇ، خۇددى پۇتبول مەيدانىدىكى يېتەكچىگە ئوخشاش؛ ئۇلار بىر خىل كوللېكتىپ ھەمكارلىشىدىغان، ئورتاق پىكىرلىشىدىغان مەدەنىيەت مۇھىتى بەرپا قىلىشقا ماھىر كېلىدۇ؛ ئۇلار بىرگە بىرنى قوشسا ئىككى بولمايدىغانلىقىغا ئىشىنىدۇ، مېڭە شترومىنى (头脑风暴) ئىشلىتىشكە ماھىر بولۇپ، كوللېكتىپنىڭ ئەقلىي ئىقتىدارىنى كېڭەيتىدۇ؛ ئۇلار تەنقىدنى خۇشاللىق بىلەن قوبۇل قىلىدۇ، توقۇنۇشقا توغرا يۈزلىنىدۇ، ئەزەلدىن مەسىلە ھەل قىلىشتىكى ئەڭ ياخشى ئۇسۇلدىن ۋاز كەچمەيدۇ؛ ئۇلار بىر-بىرىدىن ھوزۇرلىنىشنى ۋە جەڭگىۋارلىق روھىدىن ئۆز-ئارا ئىلھام ئېلىشنى بىلىدۇ.

كوللېكتىپ ھەمكارلىقى ئوتتۇرا قاتلام باشقۇرغۇچىلىرىنىڭ ئۇتۇق قازىنىشىدىكى ھەل قىلغۇچ ئامىلدۇر. مەغلۇپ بولغان باشقۇرۇشنىڭ ئەڭ چوڭ سەۋەبىمۇ ئوتتۇرا قاتلام باشقۇرغۇچىلارنىڭ خىزمەتداشلىرى ۋە تۆۋەن بىلەن بولغان مۇناسىۋەتنى ياخشى بىر تەرەپ قىلالماسلىقىدىن بولغان.

ھوقوق بۆلۈپ بەرگەندىن كېيىن داۋاملىق ئارتۇق ئىشقا ئارىلىشىۋېلىش قول ئاستىدىكىلەرگە ئىشەنمەسلىكنىڭ ئەڭ كۆرۈنەرلىك ئالاھىدىلىكى. ئاساسلىق خادىملار ئىشنى نەدىن باشلاشنى بىلەلمەي ئامالسىز قاراپ ئولتۇرۇشقا مەجبۇر بولىدۇ، باشقۇرغۇچىلار بولسا ئۇلارنى ئاكىتىپ بولمىدى دەپ قاراپ، ئۇلارغا بېسىم چۈشۈرۈشكە باشلايدۇ، بۇنىڭ بىلەن ئىتتىرگەنسېرى ئۇلارنىڭ ئىشىغا ئارىلىشىۋېلىشقا تېخىمۇ كۆپ سەۋەپ چىقىدۇ، ئەمما خادىملار تېخىمۇ قىيىن ئەھۋالغا چۈشۈپ قالىدۇ-دە، ئاخىرىدا يامان سۈپەتلىك ئايلىنىش (恶性循环) كىلىپ چىقىدۇ.

ناۋادا كارخانا رەھبەرلىرى ھوقوق بۆلۈپ بېرىلگەندىن كېيىنكى ئىشەنچىنىڭ قول ئاستىدىكىلەرگە تولىمۇ پايدىلىق شۇنداقلا ئۆزىگىمۇ زىياندىن پايدىنىڭ كۆپلۈكىنى ھېس قىلىپ يەتكەن بولسا، ھوقوقىنى خاتىرجەم بۆلۈپ بەرگەن بولاتتى.

ھوقوقنى بۆلۈپ بەرگەندىن كېيىنكى ئىشەنچ ئەمەلىيەتتە قول ئاستىدىكىلەرگە بىر سەھنە، پۇرسەت بەرگەن بىلەن باراۋەر. ئۇلار ئۆزلىرىنىڭ ھۆرمەت قىلىنغانلىقىنى، غايىسىنى ئەمەلگە ئاشۇرىدىغان بوشلۇقنىڭ تېخىمۇ كېڭەيگەنلىكىنى ھېس قىلىدۇ.

ھوقوقنى بۆلۈپ بەرگەندىن كېيىنكى ئىشەنچ ئەمەلىيەتتە باشقۇرغۇچىغىمۇ كۆپ پايدا ئېلىپ كېلىدۇ: ئىشلار ئاسانلىشىپ، تېخىمۇ چوڭ تەدبىر پىلانلارنى ئويلىنىدىغان ۋاقتى كۆپىيىدۇ.

خېسبورگ (赫茨伯格) ئېيتقاندەك:

1. خىزمەت رىقابەتكە تولغان شۇنداقلا ئەھمىيەتلىك.

2. ئەڭ چوڭ دەرىجىدە ئۇلارنىڭ ئىقتىدارىنى تەرەققى قىلدۇرۇش ۋە ئۆستۈرۈش كېرەك.

3. ئۇلارنى خىزمىتىگە ۋە نىشانىغا مۇناسىۋەتلىك تەدبىرلەرگە ئارلاشتۇرۇش لازىم.

ئۇلارنىڭ قىلىش قىلالماسلىقىدىن گۇمانلانماڭ، سىزنىڭ ئۇلارغا بولغان ئىشەنچىڭىز ئەمەلىيەتتە ئۇلارنىڭ ئۆزىگە بولغان ئىشەنچىسىنى بەلگىلەيدۇ.

شۇنىڭدىن كۆرۈۋېلىشقا بولىدۇكى، رەھبەرلەر ئادەمنىڭ ھېسسىيات مەسىلىسىگە سەل قارىسا بولمايدۇ. باشقىلارغا ئىشەنگەندىلا ئاندىن ئۇلارنىڭ ئىشەنچىسىگە ئېرىشەلەيدۇ، رەھبەرلەر ئۆزىنى باشقىلارنىڭ ئورنىغا قويۇپ ئويلاپ كۆرسىلا شۇنداق نەتىجىگە ئېرىشەلەيدۇ: ھەرگىزمۇ ئۆزۈڭ قىلالمىغان ئىشنى باشقىلارغا تاشلاپ بەرمە.

ئادىللىق ”سۈر“ تۇغدۇرىدۇ. كۆپچىلىك ئادەتتە مۇئامىلىسى قاتتىق لېكىن ئادىل باشلىقنى ھەممىدىن بەك ھۆرمەتلەيدۇ. قاتتىقلىق ئادىللىق بىلەن بىللە كەلگەندىلا ئاندىن باشقىلار تەرىپىدىن قوبۇل قىلىنىدۇ. ئەپسۇسلۇنارلىقى نۇرغۇن كارخانا رەھبەرلىرىنىڭ ”ئادىللىق“ ئېڭى ھەقىقەتەن تۆۋەن.

ئادىللىق تەرتىپ جەھەتتىكى ئادىللىقنى كۆرسىتىدۇ. مەسىلەن خادىملارغا بولغان جازا-مۇكاپاتنىڭ چوقۇم ئاساسى بولۇشى كېرەك، غايىپتىن پەيدا بولغان جازا مۇكاپات دەل بۇنىڭ كۆرۈنەرلىك مىسالى.

ئادىل دېگەنلىك تۈزۈم ئالدىدا ھەممە ئادەم باراۋەر دېگەنلىك. ئادىللىقنىڭ مەۋقەسى ئادەم ئادەمنى باشقۇرۇش ئەمەس بەلكى تۈزۈم بىلەن ئادەم باشقۇرۇش.

ئادىللىق ئەمەلىيەت ۋە سانلىق مەلۇماتلارنىڭ سۆزلىشىشىنى، توغرا ئۈنۈملۈك بولۇشىنى تەكىتلەيدۇ.

ئادىللىق رەھبەرلەرنىڭ ئەخلاق-پەزىلىتىنى ئۆلچەيدۇ. شۇنىڭ ئۈچۈن ئۇ ئاۋۋال رەھبەرلەرنىڭ ئەخلاق-پەزىلىتىنى توغرىلىشىنى تەلەپ قىلىدۇ.

8. ئادىمىيلىك ئۇسۇل بىلەن باشقۇرۇش تۈزۈمىنى يولغا قويۇش

ئادىمىيلىك ئۇسۇل بىلەن باشقۇرۇش ياكى باشقۇرۇشنىڭ ئادىمىيلىك تەرىپى ئاللىقاچان ھازىرقى زامان كارخانا باشقۇرۇشنىڭ تەرەققىيات يۆنىلىشىگە ئايلىنىپ بولدى. ئەمما ئادىمىيلىك ئۇسۇل بىلەن باشقۇرۇشنى قانداق قىلغاندا ياخشى ئېلىپ بارغىلى بولىدۇ؟ ھازىرقى زامان كارخانا باشقۇرۇشنىڭ ئادىمىيلىك تەرىپىنى قانداق بايقىغىلى بولىدۇ؟ بۇنىڭ ئۈچۈن بىز تېخىمۇ چوڭقۇر تەپەككۇر ئېلىپ بىرىشىمىز كېرەك.

ئادىمىيلىك ئۇسۇل بىلەن باشقۇرۇش دېگەنلىك كارخانىنىڭ پۈتۈن باشقۇرۇش جەريانىدا ئادىمىيلىك ئېلېمېنتقا تولۇق دىققەت قىلىش، ئادەمنىڭ يوشۇرۇن ئىقتىدارىنى تولۇق بايقاشنى ئۆز مەسئۇلىيىتى قىلغان باشقۇرۇش سىتراتېگىيەسىدۇر. كونكىرت مەزمۇنى ئادەمنى ھۆرمەت قىلىش، يېتەرلىك ماددى ۋە مەنىۋى رىغبەتلەندۈرۈشكە ئەھمىيەت بېرىش، خادىملارنى پىشىپ يېتىلىش ۋە تەرەققى قىلىش پۇرسىتى بىلەن تەمىنلەش، كارخانا بىلەن ئادەمنىڭ تەڭ تەرەققى قىلىش سىتراتېگىيەسىگە دىققەت قىلىش، خادىملار كەسپى پىلانى تۈزۈش قاتارلىقلارنى ئۆز ئچىگە ئالىدۇ.