خادىملارنىڭ خىزمەت ئۈنۈمىنىڭ تۆۋەن بولۇشىدىكى سەۋەپلەر
ۋاقتى: 2016-08-03
ئاۋاتلىقى: 1642 قېتىم
يانفوندا كۆرۈش
بىرىنجى سەۋەب:
خادىملارنىڭ نېمە ئىش قىلىشىنى بىلەلمەسلىكى تۆۋەندىكى تۆت تەرەپتە ئىپادىلىنىدۇ:
1. خادىملار قايسى ئىشنى قىلىشقا تېگىشلىك ئىش ئىكەنلىكىنى بىلەلمەسلىكى.
2. خادىملار ئىشنى قايسى ئىشنى قايسى ئىشتىن باشلاپ قىلىشىنى بىلەلمەسلىكى.
3. خادىملار ئىشىنىڭ قايسى ۋاقىتتا تۈگەيدىغانلىقىنى بىلەلمەسلىكى.
4. خادىملارنىڭ ئىشىنىڭ ئورۇندىلىپ تۈگىگەن-تۈگىمىگەنلىكىنى بىلەلمەسلىكى.
دېمەك خادىملارنىڭ ئەمەلىي كۈچىدىن تولۇق پايدىلىنىپ،ئۇلارنىڭ ھەقىقىي خىزمەت نەتىجىسىنى،خىزمەت نەتىجىسىنى،جىزمەت ئۈنۈمىنى كۆرۈش ئۈچۈن،رەھبەر بولغان ئادەم ئىشنىڭ سالمىقى،ۋاقىت چېكى،ئورۇندىلىش مىقدارى قاتارلىق تەرەپلەرنى ئېنىق بېكىتىپ بېرىشى شەرىت.
خىزمەت ئورۇنلاشتۇرغاندا چوقۇپ ئېنىق ئۆلچەمنى،باشلىنىش ۋاقتىنى خادىملارغا بۇيرۇق-كۆرسەتمە شەكلىدە ئۇقتۇرۇشى كېرەك.شۇندىلا،ئۇلار ئىنتايىن قىسقا ۋاقىت ئىچىدە ئىش-خىزمەتنى سان-سۈپەت،ۋاقىت چېكى ئىچىدە تەلتۆكۈس،پاكىز ئورۇنداپ تۈگىتىدۇ.
ئىككىنجى سەۋەب:
خادىملارنىڭ قانداق قىلىشىنى بىلەلمەسلىكى.
خادىملارنىڭ ئىشىنى قانداق قىلىشىنى بىلەلمەسلىكى ئاساسلىقى،ئۇلارنىڭ بىلىمىنىڭ،تەجىربىسىنىڭ،تېخنىكىلىق ماھارىتىنىڭ يۈزەكىلكى بىلەن مۇناسىۋەتلىك.گەرچە،كارخانا خادىملىرىنىڭ كەسپى ماھارىتى،باشقۇرۇش ئىقتىدارى،سېتىش ماھارىتى ماھارىتى تەرەپلەردىن كەڭ كۆلەمدە تەربىيەلەش ئېلىپ بارغان بىلەن بۇ تەربىيە ھەربىر خادىمنىڭ زادى قانچىلىك ماھارەتنى ئىگىلىگەنلىكىنى سىناپ كۆرمىگەچكە،خادىملارنىڭ ئىش ئۈنۈمى،خىزمەت نەتىجىسى ئۇنچىۋۇلا غايىلىك بولمايدۇ.
كارخانىدا كۆپ ۋاقىتلاردا ئۇستىلار شاگىرىتلارنى يېتەكلەيدۇ،ئەمما ئۇستىلارنى كىم يىتەكلەيدۇ؟ئۇلارنىڭ ھەقىقەتەنمۇ ئۆگىتىش ماھارىتى بار،بىراق تەربىيەلەشكە مۇھتاج،بۇنىڭغا سەل قارايدۇ.
بىلىش بىلەن قىلىش بۇ ئىككىسى ئىككى ئىش.نۇرغۇن ئادەملەر نۇرغۇن بىلىملەرنى ئىگىلىگەن بولىدۇ.لىكىن قىلىپ باق دىسە ھېچ ئىش قىلالمايدۇ.سۇ ئۈزۈشنىڭ نەزەرىيەسىنى سۆزلىگەن ئادەمنىڭ سۇ ئۈزەلىشى ناتايىن.ماشىنا ھەيدەش بىخەتەرلىكىنى ئۆگەتكەن ئادەمنىڭ ماشىنا ھەيدىيەلىشىمۇ ناتايىن.كارخانىدا مەمەدان بىلەرمەن ئادەملەر كۆپلەپ كەتسە بولمايدۇ.
شۇڭلاشقا بىز كارخانىدا ھەربىر ئادەمنىڭ نەزەرىيەۋى بىلىمىنى ئاشۇرۇش بىلەن ئۇلارنىڭ تىخنىكىلىق مەشخۇلات سەۋىيەسىنىڭ ئېشىشىنى سېتىش ماھارىتىنىڭ ئېشىشىغىمۇ ياخشى شارائىت يارىتىپ بېرىش بىلەن بىللە،نازارەتنى كۈچەيتىشىمىز كېرەك.ماھارەت دىگىنىمىز،قايتا-قايتا ئەمەلىيەت جەريانىدا قىلىش ئارقىلىق پۈتۈن جان-جەھلى بىلەن ۋاقىتنى كەسىپكە،خىزمەتكە ئاتاش ئارقىلىق يېتىلىدۇ.بىلىم بولغان بىلەن ھېچقانداق مەشىق قىلمىسا،ئەمەلىي تەجىرىبىسى بولمىسا ئوخشاشلا قانداق قىلىشىنى بىلمەيدۇ.كەسپىي دېرىكتۇر خادىملارنى سىناپ كۆرۈشى،ئۇلارنىڭ مەشىنق قىلىشىغا پۇرسەت بېرىشى،ئۆز بىلىمى،تېخنىكىسىنى ئىشلىتىشىگەياردەم بېرىشى كېرەك.ھەربىر خادىمنى ئۆز ئىش ھالقىسىدا (ئورنىدا) ئۇزاق ۋاقىت ئىشلىتىپ،ئىشقا پىششىق،ماھىر قىلىشى كىرەك.ئۆزىمۇ ئۈزلۈكسىز ماھارەت يېتىلدۈرۈپ،ئۆز ئورنىنى،ئۆز نۇپۇزىنى ياخشى ساقلىشى شەرت.
ئۈچىنجى سەۋەب:
خادىملارنىڭ ئىشىنى نىمە ئۈچۈن قىلىدىغانلىقىنى بىلەلمەسلىكى.
كارخانىدىكى ھەر-بىر خادىم ئۆز ۋەزىپىسىنى ئادا قىلسىلا ھېساب ئەمەس.ئۇ كارخانىغا نېمە ئىش قىلىپ بىرۋاتقانلىقىنى،ئۆزىنىڭ قايسى تۈرۈتكىلىك رولىنى ئويناۋاتقانلىقىنى بىلىشى كىرەك.كارخانا ياراتماقچى بولغان ئىجتىمائىي،ئىقتىسادىي ئۈنۈمنىڭ زادى نېمە ئىكەنلىكىنى خادىملار چۈشەنمىسە،كارخانىنىڭ نىشانى بىلەن خادىملارنىڭ نىشانى بىردەك بولمىسا،خادىملار كارخانىغا زادى قايسى تۆھپىنى قوشىدىغانلىقىنى بىلەلمىسە،كارخانىنىڭ ئۈنۈمى تۆۋەنلەپلا قالماي،بەلكى خادىملارنىڭمۇ ئۆز مۇددىئاسىنى،ئۆز ئارزۇسىنى ئەمەلگە ئاشۇرالمايدۇ.
پەقەت خادىملارنىڭ نىشانى بىلەن تەشكىلنىڭ نىشانى ئۆزئارا بىردەك بولغاندىلا خادىملارنىڭ ئۆز يوشۇرۇن ئىقتىدارىنى ئەڭ چوڭقۇر قېزىپ،غايەت زور نەتىجە ۋە ئۈنۈم يارتىدۇ ھەم ھەربىر خادىم ھەرقانداق ئىشنى قىلمىسۇن،ئىنتايىن سۆيۈنۈپ،قىزغىنلىق بىلەن قىلىدۇ ھەم ئۆز تۆھپىسىدىن پەخىرلىنىدۇ.كەسپىي دېرىكتۇر ھەر ۋاقىت ھەربىر خادىمغا تەشكىل،كارخانى .ئۈچۈن تۆھپە يارتىشقا ئۈندىشى ھەم شارائىت يارىتىپ بېرىشى شەرت.
تۆتىنجى سەۋەب:
ئۇلار ئۆزىنى ھەر ۋاقىت ئىش قىلىۋاتىمەن دەپ بىلىشى كېرەك.
بۇنىڭ ئۈچۈن كەسپىي رەھپەر ھەر ۋاقىت خادىملارنىڭ ئىنكاسىغا قاراش كېرەك. خادىملار بىلەن رەھبەر پىكىر ئالماشتۇرۇشقا ماھىر بولۇش،ئىشنى تاپشۇرۇپ قويۇپ(پۈتتىمۇ،پۈتتىمۇ)دەپ نەتىجىسىنى ئالىمەن دەپ تۇرۇۋالماي،ئىشنى تاپشۇرۇپ،نەتىجىسى چىققۇچە(قانداق قىلىۋاتىسىلەر؟)،(كۆڭۈلدىكىدەك بولىۋاتامدۇ؟)دەپ ئۇلارنىڭ ئىشىنى ھەقدادىغا يەتكۈزۈپ،پاكىز ئورۇندىشىغا يېتەكچىلىك قىلىشى كېرەك.
كەسپىي رەھبەر بولغان كىشى ئالدى بىلەن ئىش تەقسىملەشكە ئۇستا بولۇشى،ئىشنى پارچىلاپ،ئىشنىڭ مۇھىم،ھالقىلىق،قىيىن جايلىرىنى تاپشۇرغان خادىم بىلەلىدىمۇ،بىلەلمىدىمۇ ئۇنىڭغا يېقىندىن ياردەمدە بولۇشى،بىلەلمىگەن جايلىرىنى دەرھال ئۆگىتىشى،ئۇلارنىڭ ھەر ۋاقىتئىنتايىن تېز،يۇقىرى مەشخۇلات سۈرئىتى بىلەن تەرەققە قىلىشىغا يېتەكچىلىك قىلىشى كېرەك.شۇندىلا،كەسپىي دىرىكتور ئۆزى شىركەت.خېرىدار،خوجايىن رازى بولغۇدەك خىزمەت نەتىجىسىگە ئېرشىدۇ.بولۇپمۇ،كارخانىدا ھەربىر خادىمنىڭ قولىدا ھەر ۋاقىت ئىش ئۆكسىمەيدىغان،ئۇلار بۇ ئىشتىن پەخىرلىنىدىغان كەيپىياتنى شەكىللەندۈرۈش بەك زۆرۈر.
بەشىنجى سەۋەب:
خادىملارنىڭ ئىش ئۈستىدە كونتىرول قىلغىلى بولمىغۇدەك توسالغالارغا ئۇچىرشى.
بىز ھەر ۋاقىت،ھەر قانداق ئىش ئورنىدا،ھەر قانداق خىزمەت ئورنىدا ھامان باشقىلارنىڭ ياردىمىگە،قوللىشىغا،رىغبەتلەندۈرشىگە،ماختىشىغا مۇھتاج بولىمىز.باشقىلارمۇ ئوخشاشلا بىزنىڭ قوللىشىمىزغا،ماختىشىمىزغا،رىغبەتلەندۈرشىمىزگە مۇھتاج بولىدۇ.بۇ ھال كارخانىدىكى ھەربىر ئادەمگە ئۆز تەسىرىنى،ئۆز توسالغۇسىنى كورسىتىدۇ.ئىشقىلىپ،ئادەملەر خىزمەت،ئىش جەريانىدا ئۇنداق ياكى مۇنداق توسالغۇلارغا ئۇچىراپ تۇرىدۇ،بىزنىڭ ياردەم،مۇلازىمەت قىلىشىمىزغا توغرا كىلىدۇ.بەزى ئىشلار تاساددىپىي يۇز بېرىدۇ.بىز ئۇنى كونتىرول قىلالمايمىز.
مەسىلە كۆپ ۋاقىتلاردا ئىش ئۈستىدە ياكى ئىش ئاخىرلىشاي دېگەندە يۈز بىرىدۇ.مەسىلەن،بىز ماللارنى بازارغا سېلىپ،سېتىشقا باشلىغاندا سۈپەت مەسىلىسى كۆرۈلىدۇ ياكى سانى ئاز چىقىپ قالىدۇ.بۇنى كىمدىن كۆرىمىز؟كەسپى دېرىكتور ئىشنىڭ يۈرۈشۈشىدە خىزمەتنىڭ نەتىجىسىنە ئويلاپ،.ىشنىڭ جەريانىنى قىلچە ئويلاشمىغان،نەتىجىدە بۇ يوشۇرۇن توسالغۇ يۈز بەرگەن.
شۇڭلاشقا،كەسپىي دىرېكتور خادىملار بىلەن سەۋەرچانلىق بىلەن كېڭىشىپ،خىزمەتنىڭ سىستېمىلىق يۈرۈشۈشىدىكى ھالقىلىق نۇقتىلار ئۈستىدە ئىنچىكە تەھلىل يۈرگۈزۈپ،مەسىلەن،توسالغۇ يۈز بېرىشكە تېگىشلىك ئېچىقلارنى ياخشى ئېتىشى،قىلچىمۇ بىخەستىلىك قىلماي،ئىش رەسمىي يۈرۈشكەندە،باشتىن-ئاخىر ئىش ئۈستىدە تۇرۇپ نازارەت قىلىشى،تەرتىپ تۈزۈملەرنى ئېنىق ئورۇنلاشتۇرىشى شەرىت.بىرەر مەسىلە،توسالغۇ كۆرۈلگەندە،دەرھال ئىنكاس قايتۇرۇپ،زىياننى ئەڭ تۆۋەن دەرىجىگەچۈشۈرۈپ،كارخانى بايلىقىنىڭ بىھۇدە ئىسراپ بولۇشىدىن ساقلىنىش كېرەك.كارخانىدىكى ھەر-بىر ئادەمدە تىجەشچانلىق،ئىسراپخورلۇققا قارشى تۇرۇش.ئېڭى تۇرغۇزلۇشى شەرت.
ئالتىنجى سەۋەب:
خادىملارنىڭ قارىشىچە،كەسپىي دىرىكتورنىڭ خىزمەت ئۇسۇلى بىلەن ئۇتۇق قازانغىلى بولمايدىكەن.
كۆپ ۋاقىتلاردا كەسپىي دىرىكتور خىزمەت ئورۇنلاشتۇرغاندا ئىنتايىن ئالدىراش قىياپاتتە(مانا مۇشۇنداق قىلىڭلار جۇمۇ،مەن دىگەندەك بولسۇن-ھە!) دەپ قويۇپ چىقىپ كېتىدۇ.گەرچە دىرېكتورغا ئۆزى تاپشۇرغان ئىش ئۆزىگە بەش بارماقتەك ئېنىق بولسىمۇ،بىراق خادىملار دەماللىققا ئۇنى ئاڭقىرالىشى ناتايىن.سىز چىقىپ كەتكەندىن كىيىن ئۇلار بۇ ئىش ئۈستىدە غۇلغۇلا قىلىشىدۇ.بەزىلەر سىزنىڭ خىزمەت ئۇسۇلىڭىزنى ھەتتا رەت قىلىدۇ.بەزىلەر نۇرغۇن سەۋەپلەرنى تېپىپ چىقىدۇ.لىكىن،سىز بۇ ئاۋازلارنى ئاڭلىيالمىسىڭىز پۈتكەن ئىش تولىمۇ پۈچەك،يۈزەكى پۈتۈپ چىقىدۇ.
شۇڭلاشقا سىز ھەر-بىر قېتىم ئىش ئورۇنلاشتۇرغاندا،ئالدى بىلەن سىز قىلماقچى بولغان خىزمەت.ھېچقانداق نۇقسان يوقتەك قىلسىمۇ،قىلسىلا .ۇتۇق قازىنىدىغان ئىش بولسىمۇ،ئالدى بىلەن ئەتىراپىمىزدىكى شۇ ئىشنى تاپشۇرىۋالىدىغان ھەربىر خادىمغا(ئىشنى ئاقتۇرىدىغان)ئىشنىڭ كونكىرېت جەريانىنى تەپسىلىي چۈشەندۈرۈشىڭىڭىز،ئۇلارنىڭ تەكلىپ-پىكىرلىرىنى ئاڭلاپ،پىكىر بىرلىككە كەلگەندىن كىيىن،ئىش باشلانسا بۇ ئىش ئىنتايىن غەلبىلىك،سىز ئويلىغان سەۋىيەدە پۈتۈپ چىقىدۇ.سىزنىڭ ئۇسۇلىڭىزنىمۇ قول ئاستىدىكى خادىملار ئىنتايىن قىزغىنلىق بىلەن ئېتىراپ قىلىدۇ.
يەتتىنجى سەۋەپ
خادىملار كۆپ ۋاقىتلاردا ئۆزىنىڭ خىزمەت ئۇسۇلى ۋە ئىجاتكارلىقىنى ئەڭ ياخشى دەپ قارايدۇ.
كۆپ ۋاقىتلاردا خادىملار ئۆز خىزمەت ئۇسۇلىنى، خىزمەت جەريانىدا ياراتقان نەتىجىلىرىنى، يېڭىلىقلىرىنى ئەڭ ياخشى دەپ قارايدۇ. بەزىدە كەسپى دېرىكتورنىڭ قوللىشى، ئورۇنلاشتۇرشى بىلەن ياخشى نىيتى بىلەن قىلغان ئىشىنىڭ ئاقىۋىتى يامان چىقىپ قېلىپ، كۆڭۈلسىز ئىشلار يۈز بىرىدۇ. چۈنكى. خادىملار كۆپ ۋاقىتلاردا خىزمەت بېسىمىنىڭ چوڭلىقى، سېخ-ئىشخانا، دۇككاندا بىكىنىپ قالغانلىقى ئۈچۈن،ئۇلارنىڭ گەرچە كەسپى مەشغۇلات سەۋىيەسى ئۈستۈن بولسىمۇ، نەزەر دائىرسى تار، ئۇنىۋېرسال بىلىم قۇرۇلمىسى يۈزەكى بولىدۇ.
خادىملارنىڭ ئىجاتكارلىقى، ياخشى ئوي پىكىرنىڭ بولغىنى ياخشى. بىراق، كەسپى دېرىكتور بۇ توغۇرلۇق چوڭقۇر ئويلىنىپ، تەھلىل قىلىپ، ئۇنىڭ ئۇتۇق قازىنىش نىسبىتىنىڭ زادى قانچىلىك ئىكەنلىكىنى دەڭسەپ كۆرىشى، ئەڭ ياخشىسى ئۇ ئوتتۇرغا قويغان تۈرنى مۇتەخەسىسلەرنىڭ ئېڭىدىن ئۆتكۈزۈپ، كەسپى تەتقىقات ئورۇنلىرىنىڭ تەكشۈرشىدىن ئۆتكەندىن كىيىن، ئاندىن قوللانسا بولىدۇ. بولمىسا، بۇ ئوي، بۇ ئىجاتكارلىقنىڭ ۋۇجۇتقا چىقىشىدا يۈز بىرىدىغان توسالغۇ، مەسلىلەرنى خادىملارغا ئېنىق كۆرسىتىپ، ئۇلارغا داۋاملىق تېرىشىشقا ئوي،ئارزۇ مۇددالىرىنىڭ ئەمەلگە ئېشىشىغا ھەقىقى ياردەم بىرىش شەرت.
سەككىزىنجى سەۋەپ:
خادىملارنىڭ قارشىچە، ئۇلار تېخىمۇ موھىم ئىشلارنى قىلىشى كېرەك ئىكەن.
كارخانىدا ھەر-بىر ھالقا،ھەر-بىر ئورۇنغا ئورۇللاشتۇرغان ئىشنىڭ ئىش تەرتىپى، تۈرى بولىدۇ.ئىشنىڭ جىددى-ئاستىلىقى، موھىم-موھىم ئەمەسلىكى بويىچە يۈرىشىدۇ.لىكىن،بەزىدە دېرىكتورنىڭ قول ئاستىدىكى خادىملارغا بىر ئىشنى ئورۇنلاشتۇرغان ھەم ئۇنىڭ بىلەن بىردەك كىلىشكەن تۇرۇقلۇق، ۋەزىپىنىڭ نەتىجىسىنى ئالغاندا ئۇ باشقا ئىشنى قىلىپ كېتىپ، موھىم ئىشنى ئاقسىتىپ قويىدۇ. بۇ نىمىنى چۈشەندۈردۇ؟ چۈنكى، خادىملار قايسى ئىشنىڭ ئالدىدا قىلىدىغان ئىش،قايسى ئىشنىڭ كەينىدە قىلىدىغان ئىش ئىكەنلىكنى ئاڭقىرالمىغاندا مۇشۇنداق مەسىلە كىلىپ چىقىدۇ.شۇڭا، دېرىكتور ھەر-بىر خادىمغا ئىشنىڭ تەرتىپىنى بىلدۈرۈشكە ماھىر بولۇشى كېرەك.موھىم، جىددى ئىشنى ئالدى بىلەن قىلىپ تۈگىتىش، ئورۇنلاشتۇرۇلغان ئىشنى ئالدى بىلەن قىلىپ تۈگىتىشنى ئۆگىتىشى كېرەك. ھەر-بىر خادىم ئۆز خىزمەت ئورنىدا بەلگىلەنگەن رېلىسقا چۈشۈپ مېڭىشى كېرەك. رەھبەرنىڭ بىرىنجى ۋەزىپىسى ئىش ئۈستىدە ئاجايىپ-غارايىپ مۇرەككەپلىكنى تۈگىتىش، خادىملارنىڭ كۆزىگە سىغىدىغان موھىتنى ھازىرلاشقا ماھىر بولۇشتىن ئىبارەت. ئەڭ ياخشىسى، مۇرەككەپ ئىشلارنى ئاددىيلاشتۇرۇش،ئاددىي ئىشلارنى قائىدىلەشتۈرۈش،تۈزۈملەشتۈرۈش. تۈزۈم،قېلىپقا چۈشكەن ئىشلانىڭ ئۈنىمىگە قاراپ داۋاملىق سەرخىللاشتۇرۇش، ئەڭ ئاخىرىدا ئەڭ سەرخىل ئىش تەرتىپىنى كەلتۈرۈپ چىقىرىپ، بۇ ئىش تەرتىپگە ئادەتلەندۈرۈش كېرەك. خادىملارغا ماڭىدىغان يولىنى، تەرتىپنى ئالدىن بىكىتىپ بىرىشىڭىز شەرت.
توققۇزىنچى سەۋەپ
خادىملارنىڭ قېتىرقىنىپ قىلغان ئىشى ئىجابىي تەسىر كۆرسەتمىسە.
بىز قېتىرقىنىپ بىرە ئىشنى ئورۇندىغاندا ھېچقانداق ئىنكاس قايتۇرمىساق، ئادەمنىڭ جەڭگىۋارلىقى تۆۋەنلەپ كىتىدۇ.بىرىنچىدىن خادىملار ئىشنى نەتىجىلىك ئورۇنداپ بولغاندا ئۇ ئۆزىدىن ئىنتايىن مەمنۇن بولىدۇ. بۇنىڭ ئۆز بىلىمىنىڭ ئېشىشىغا، تەجرىلىرىنىڭ جۇغلىنىشىغا، تەپەككۇرىنىڭ كېڭىيىشىگە تۈرتكىسى ئىنتايىن چوڭ بولىدۇ. دېمەك، بۇ خىزمەتنىڭ ئادەم ئۆزىگە بولغان تەسىرى. ئىككىنچى، خىزمەتداشلىرىڭىز سىزنىڭ خىزمەت نەتىجىڭىزنى كۆرگىنىدە ئىللىق كۈلكىسى بىلەن سىزگە رەھمىتىنى بىلدۈرىدۇ، بۇمۇ بىر خىل ئىنئام. ئۈچىنچىسى، درېكتوردىن كېلىدىغان ئىنكاس. خادىملار بىرەر ئىشنى ئورۇنداپ پۈتكۈزگەندە، دېرىكتور ئۇنىڭ نەتىجىسىنى مۇئەييەنلەشتۈرۈپ، يېتەرسىز تەرەپلىرىنى كۆرسىتىشى ھەمدە ماددىي ۋە مەنىۋى مۇكاپات بېرىشى كېرەك. بۇ بىر خىل خادىملارغا بولغان ياخشى رىغبەتلەندۈرۈش ئۇسۇلىدۇر.
كارخانىدىكى ھەربىر ئادەم باشقىلار نەزىرىدىكى ئۆزىگە بەكرەك كۆڭۈل بۆلىدۇ. بولۇپمۇ، كارخانىدا ئالاھىدە نەتىجىسى بارلارنىڭ خىزمىتىنى ئۈلگە قىلىش، ئاجىزلارنى يېتەكلەش ئارقىلىق كارخانىدا خاتالىققا ئورۇن قويماسلىقىمىز كېرەك.
شۇڭا، كارخانىدا ھەر ۋاقىت ھەربىر ئادەمنىڭ ئەمگىكى، ئىش، خىزمىتى ئۈچۈن چوقۇم يېتەرلىك يەكۈن چىقىرىشى كېرەك. ئالاھىدە خىزمەت كۆرسەتكەنلەرنى ماددىي ۋە مەنىۋى مۇكاپاتلار بىلەن مۇكاپاتلاش تۈزۈمىنى يولغا قويۇش ئارقىلىق، ھەربىر ئادەمنىڭ جەڭگىۋارلىقىنى ئاشۇرۇش كېرەك. ھەربىر ئادەمگە ئۆزىنى نامايان قىلىش، ئۆزىنى جاكارلاش سورۇنى ھازىرلاپ بېرىشى كېرەك.
ئونىنچى سەۋەب:
خادىملارنىڭ قىلغان ئىشىنىڭ سەلبى نەتىجىسى چىقىپ قېلىش.
ئادەم ئۆزى قىلىشنى خالىمىغان ئىشنى باشقىلارغىمۇ زورلىماسلىقى كېرەك. شىركەتتە ھامان ھەممە ئادەم قىلىشنى خالىمايىغان قىيىن ئىشلار چىقىپ قالىدۇ. بۇنداق چاغدا ھامان بۇ ئىشنى قىلىشقا كۆكرەك كېرىپ چىقىدىغان بىر ئادەم چىقىدۇ. بىراق، بۇنداق ئىش ئىككىنچى قېتىم يۈز بەرگەندە، كەسپىي دىرېكتور قىلچە ئىككىلەنمەستىن «ئەمەت، بۇنداق ئىشنى قىلىشقا سەن ماھىرغۇ، بارە قىلىۋەت» دېسە، بۇ ئەھۋال ئەمەتكە قاتتىق ھار كېلىدۇ ھەم ئۇنىڭ ئاكتىپچانلىقى چېكىنىپ، ئىش ئىلگىرىكىدەك سۈپەتلىك پۈتمەيدۇ.
بۇنداق ۋاقىتتا دىرېكتور ئۆزىنىڭ مەسئۇلىيىتىنى تونۇپ يېتىشى، قول ئاستىدىكىلەرنى قىيىن ئەھۋالدا قويماسلىقى، ھالقىلىق ئەھۋالدا ئۆزى كۆكرەك كېرىپ چىقىپ، «قىيىن ئىش يوق ئادەمدە، كۆڭۈل قويغان ئادەمگە» دېگەن ھەقىقەتنى ئىسپاتلاپ رەھبەرلىك ئوبرازىنى يارىتىشى كېرەك ھەمدە ئۇلارنىڭ نورمال ئۆسۈپ - يېتىلىشىگە يېتەكچىلىك قىلىشى كېرەك. ھەممىگە تەڭ نەزەردە قاراپ باشقلارغىمۇ ئۆزىنى كۆرسىتىدىغان پۇرسەت بېرىشى كېرەك. بەزىدە تالىشىپ قىلىدىغان ئىشلارنىمۇ مەلۇم ئادەمنىڭ ئۈستىگىلا يۈكلەپ قويساق ئوخشاشلا باشقىلارنىڭ ئاكتىپچانلىقى تۆۋەنلەپ كېتىدۇ. بىز ھەر ۋاقىت خادىملارغا ھەم ئويلىيالايدىغان، ھەم ئاكتىپ ئىش قىلالايدىغان ماھارەتنى ئۆگىتىپ، ئۇلارنىڭ تەۋەككۈلچىلىكىنى، ئىش سۈرئىتىنى ئاشۇرۇشنى قولغا كەلتۈرۈشىمىز كېرەك.
ئون بىرىنچى سەۋەب:
ھېچقانداق ئىش قىلماي تۇرۇپ، ئىجابىي نەتىجىگە ئېرىشىۋېلىش.
ھەربىر ئادەم ئۆز قابىلىيىتىگە يارىشا ئىش قىلىش، ئۆز خىزمەت نەتىجىسىگە، ئۈنۈمىگە قاراپ ھەق ئېلىش، ھەممە ئېتىراپ قىلىدىغان پىرىنسىپ. شىركەتتە بەزىدە بەزىلەر ھېچقانداق ئىش قىلماي تۇرۇپمۇ، نەتىجىگە ئېرىشىدىغان ئەھۋاللار يۈز بېرىدۇ. بۇ ھال ھەقىقىي ئىش قىلىۋاتقان ئادەملەرنىڭ جەزبىدارلىقىنى سۇندۇرىدۇ. كەسپىي دىرېكتور بەزى خادىملارنىڭ تەرلىمەي تۇرۇپ، بەزى نەتىجىگە ئېرىشكىنىنى ئېنىق كۆرسە، دەرھال نەتىجىنى قايتۇرۇۋېلىش ھەمدە تەنقىد قىلىپ ئاگاھلاندۇرۇشى كېرەك. بۇنداق قىلغاندا خادىملار ناھايىتى تېزلا ھۇشىنى تاپىدۇ ھەم خىزمەت نەتىجىسى ئەسلىگە كېلىدۇ.
ئون ئىككىنچى سەۋەب:
بەزى خادىملار ھېچقانداق ئىش قىلمىسىمۇ، ھېچكىمنىڭ نەزىرىگە ئېلىنماسلىق.
كارخانىدىكى ھەربىر ئادەم ئۆز ئىش ئورنىدا بېكىتكەن سەۋىيەگە يېتىپ مەشغۇلات ئېلىپ بېرىپ، ۋەزىپىسىنى سان - سۈپەتتە بەلگىلەنگەن نىشانغا يەتكۈزۈپ ئورۇندىشى شەرت.
1. خادىملار لاغايلاپ يۈرسىمۇ، ئۇلارنى ئانچە - مۇنچە ئۆزىنى ئوڭشىۋېلىشىغا ئەسكەرتىپ قويۇپ، ھېچقانداق جازالىماسلىق.
2. ئىپادىسى ياخشى ئەمەس خادىملارنىڭ كۆڭلىنى ئاياپ، ئۆز ئورنىدا داۋاملىق ئىشلىتىش.
3. باشقىلار بار يەردە ئاكتىپ بولۇۋېلىپ، باشقىلار يوق بولسا بىلگىنىنى قىلىش.
4. خىزمەت ئۈنۈمى تۆۋەن بولسىمۇ، ئۇنىڭ ئىلگىرىكى نەتىجىسىنى كۆزدە تۇتۇپ، ئايلىقىنى تولۇق بېرىش.
5. ناچار ئىللەتلەرنى كۆرۈپ تۇرۇپمۇ، ھېچقانداق ئاگاھلاندۇرۇش تەدبىرلىنى قوللانماسلىق، جازالىماسلىق.
يۇقىرىقى مەسىلىلەرنىڭ قايسىبىرىگە يول قويدىڭىزمۇ، بۇ سىزنىڭ چوڭ خاتالىقىڭىز بولىدۇ. بىر كۈن ئۆتسە، بىر كۈن ھېساب، ئايلىق ئالسام بولمىدىمۇ دەيدىغان سۆرەلمە ئادەملەرگە يول قويسىڭىز، بۇنىڭ خىزمەت نەتىجىسى ئالاھىدە يۇقىرى خادىملارغا تەسىرى ياخشى بولمايدۇ. شۇڭا، شىركەتتە خىزمەت ئىقتىدارى، مەشغۇلات سەۋىيەسى تۆۋەن ئادەملەرنى بايقىغاندا، دەرھال ئۆز ئەقلى - قابىلىيىتىگە يارىشا خىزمەتلەرگە يۆتكىۋېتىش، تەربىيەلەش، ئۆز - ئۆزىنى ئوڭشىۋېلىشىغا پۇرسەت بېرىش ياكى ئىستىپا بەرگۈزۈش، پىنسىيەگە چىقىرىۋېتىش كېرەك. شۇندىلا، شىركەتنىڭ ئومۇمىي ئىشلىرىغا كاپەتلىك قىلىغىلى بولىدۇ.
شىركەتتە ھەربىر ئادەمنىڭ خىزمەت، ئەمگەك، ئىش نىشانى ئېنىق بېكىتىلىشى، ئۇلارغا ھەر ۋاقىت نازارەت قىلىپ خىزمەت نەتىجىسى ئېلان قىلىنىپ، ياخشىلىرى مەدھىيەلىنىشى، مۇكاپاتىلىنىشى كېرەك. ناچارلىرى ئاگاھلاندۇرۇلۇشى، جازالىنىشى كېرەك. شۇنىدىلا، شىركەتنىڭ خىزمەت ئۈنۈمى ئېشىپ، كۆزلىگەن نىشانغا شەرتسىز يەتكىلى بولىدۇ.
ئون ئۈچىنچى سەۋەب:
خادىملارنىڭ شەخسى ئىقتىدارى تۆۋەن بولۇش.
كارخانا تىجارىتىنىڭ مۇۋەپپەقىيەتلىك بولماسلىقى ئىككى ھالقا بىلەن مۇناسىۋەتلىك. بىرىنچىسى، كارخانىنىڭ تىجارەت ئەسلىھەلىرى، قاتناش، مالىيە باشقۇرۇش تۈزۈلمىسى، ئىشخانا ئاپتۇماتلاشتۇرۇش، مال كىرگۈزۈش - مال چىقىرىش يوللىرى قاتارلىق تەرەپلەرنىڭ ئىنتايىن مۇكەممەل بولۇشى. ئىككىنچىدىن، شۇ كارخانىنىڭ ئېسىل مەھسۇلات ۋە مۇلازىمىتىنى خېرىدارغا يەتكۈزىدىغان ئادەمنىڭ كەسپى تېخنىكىلىق مەشغۇلات ئىقتىدارىنىڭ، مىجەز - خاراكتېر، روھىي - ھالىتىنىڭ يۇقىرى - تۆۋەنلىكى ئىنتايىن مۇھىم. ئەگەر سىز كارخانىنىڭ ئومۇمىي نەتىجىسى كۆڭۈلدىكىدەك بولمىسا، بۇ ئىككى نۇقتىنى دەرھال تەكشۈرۈپ، تەھلىل قىلىپ كۆرۈشىڭىز كېرەك. ئەگەر ئادەمنىڭ ئىقتىدارىدا، مەشغۇلات سۈرئىتىدە مەسىلە كۆرۈلسە، تەربىيە ئارقىلىقمۇ مەسىلە ھەل بولمىسا، ئەڭ ياخشىسى ئۇنى ئىش ئورنىدىن يۆتكەپ ئىشلىتىش ياكى مەجبۇرىي ئىستىپا بەرگۈزۈش كېرەك.
ئون تۆتىنچى سەۋەب:
خادىملاردا تۈرلۈك ئەندىشە تۇيغۇسىنىڭ بولۇشى.
ئادەمدە بىر خىل تەقەززانىڭ بولۇشى ئۇ ئىلگىرىلەشنىڭ بىشارىتى، بىراق ئۇنىڭ سەۋەبىنى ئىزدىمەسلىك گۇناھ. ئادەمدە نېمە ئەندىشە بولىدۇ؟ چۈنكى ئۇ ئۆزىنىڭ ئىقتىدارى، ئەمەلىي كۈچىنى ئاجىز چاغلاپ قالغىنىدا ئۇنى ئەندىشە، تەشۋىش باسىدۇ. ئەندىشە - تەشۋىشنى تۈگىتىشنىڭ ئەڭ ياخشى چارىسى، بېرىپ ئىش قىلىش، ئەمگەك قىلىش، ئۆگىنىش، مەشىق قىلىش. ئادەم قانچىكى بوش - بىكار بولۇپ قالسا، ئۇنىڭ كەسپى تېخنىكىلىق مەشغۇلات ئىقتىدارى شۇنچە كەينىگە چېكىنىپ كېتىدۇ. شۇڭا، دىرېكتور ھەربىر خادىمغا زەن سېلىپ، ئۇلارنىڭ قولىدىن ئىش ئۆكسىمەسلىكىگە كاپالەتلىك قىلىشى كېرەك. مانا بۇ خادىملارنىڭ كەسپىي سەۋىيەسىنى يۇقىرى كۆتۈرۈپلا قالماي، ئۇلارنىڭ ھەر خىل ئەندىشە، قورقۇنۇشلىرىنى تۈگىتىپ، نەتىجىسىنى يۇقىرى كۆتۈرۈشتە تۈرتكىلىك رول ئوينايدۇ.
ئون بەشىنچى سەۋەب:
شەخسىي مەسىلە.
ئادەتتە ھەرقانداق ئىش ئورنىدا ئائىلىدىكى ئىشلارنى خىزمەتكە ئەكەلمەسلىكنى تەۋسىيە قىلىدۇ. بىراق، بۇ مۇمكىنمۇ؟ ھەرقانداق ئادەمنىڭ ھەرخىل، ھەر ياڭزا شەخسىي مەسىلىلىرى بولىدۇ. دىرېكتور بولغان ئادەم خادىملارنىڭ يۈرەك تىۋىشلىرىنى ئاڭلىيالايدىغان بولۇشى، ئۆز خىزمىتىنى سان، سۈپەت، ۋاقىت، قەرەلىگە كاپالەتلىك قىلىپ ئورۇنداش بىلەن بىللە، خادىملارنىڭ ئائىلىسىدىكى خۇسۇسىي ئىشلىرىغىمۇ ھېسىداشلىق قىلىشى، ئۇلارغا قۇلايلىق يارىتىپ، قىيىن ئەھۋالدىن ئۆتۈۋېلىشىغا يېقىندىن ياردەم قىلىشى كېرەك. ھەممىدىن مۇھىمى خادىملارنىڭ كۆڭلىنى ئۇتۇش، خادىملار، پايچېكلار، خېرىدارلارنىڭ پايدىسىنى تەڭ ئويلىشىش، شۇندىلا كارخانىدىن ئىبارەت بۇ مىخانىزم ئىنتايىن راۋان ئايلىنىدۇ. ھەربىر فۇنكىسىيەدىكى خادىملارنىڭ ھوقۇق - مەنپەئەتى ئورتاق نەزەرگە ئېلىنىشى شەرت. شۇندىلا، كارخانىنىڭ خىزمەت نەتىجىسى، ئۈنۈمى ھەقىقىي كاپالەتلىكە ئىگە بولىدۇ.
ئون ئالتىنى سەۋەب:
ھېچكىممۇ قىلالمايدىغان ئىشقا دۇچ كەلگەندە.
كارخانىدا ھېچكىمنىڭمۇ ئىقتىدارى، سەۋىيەسى يەتمەيدىغان ئىش يۈز بەرگەندە قانداق قىلشى كېرەك؟ ئەڭ ياخشىسى پۈتۈن شىركەتتىكى تېخنىك خادىملارنىڭ ئېڭىدىن ئۆتكۈزۈش، پېشقەدەملەرنى مەسلىھەتكە تەكلىپ قىلىش ئارقىلىق بۇ ئىشنى قىلىش - قىلماسلىقنى بېكىتىش. ئەگەر شىركەتكە ئەكىلىدىغان پايدىسى پەۋقۇلئاددە يۇقىرى بولسا، چوقۇم سىرتتىن مۇتەخەسسىس تەكلىپ قىلپ شىركەنتىڭ پايدىسىنى كاپالەتكە ئىگە قىلىش كېرەك.
دېمەك يۇقىرىدىكى 16 سەۋەب ۋە ئۇنىڭ جاۋابىدىن كارخانىنىڭ ئومۇمىي نەتىجىسىنىڭ يۇقىرى - تۆۋەن بولۇشى، بۇ يۇقىرى قاتلام تەدبىر بەلگىلىگۈچىلەرنىڭلا ئىشى بولۇپ قالماي، بەلكى شۇ تەدبىر، شۇ پىلاننى ۋۇجۇدقا، رۇياپقا چىقارغۇچى ئوتتۇرا قاتلام رەھبەرلەر بىلەن مەشغۇلات ئېلىپ بېرىۋاتقان تۆۋەن قاتلام خادىملىرىنىڭمۇ باش تارتىپ بولمايدىغان بۇرچى ئىكەنلىكىنى چۈشەندۇق. كارخانىدا ئىشلەۋاتقان ھەربىر ئادەم ئۆزىنىڭ زادى نەتىجىسىنىڭ قانچىلىك ئىكەنلىكىنى ئۆزى بىلەلىسە ھېساب ئەمەس. بۇنى ئەڭ ياخشىسى ئوتتۇرا قاتلام رەھبەرلىرى كۆرەلىشى، ئۇلارنىڭ غايەت نەتىجىسىنى كۆرگەندە، ئۇنى مۇئەييەنلەشتۈرۈپ، مۇكاپاتلىشى، ئۇلارنى رىغبەتلەندۈرەلىشى كېرەك ھەمدە ئىنتايىن سەرۋچانلىق بىلەن نۇقسانلىرىنى كۆرسىتىپ، كەلتۈرگەن زىيىنىغا بەدەل تۆلىتەلەيدىغان بولۇشى كېرەك. ئەڭ ياخشىسى شىركەت خادىملىرى، پايچېكلار، خېرىدارلارنىڭ ھەممىسى ئۆزئارا چۈشىنىش ھاسىل قىلىپ، ئورتاق پايدىغا، خۇشاللىققا ئېرىشەلىشى كېرەك. بۇ سەۋىيەنى يېتىلدۈرۈشتە، ئىقتىساس ئىگىلىرى ئاساسلىق رول ئوينايدۇ. كىم ئىقتىساس ئىگىلىرى بايلىقىغا ئېرىشەلىسە، شۇ ئالدىنقى سۈرئەتنى ساقلايدۇ. بۇ پەقەت ئۇزاق ۋاقىتلىق ئۆگىنىش، تەربىيەلەش، تەرەققىي قىلىش ئارقىلىقلا ئىشقا ئاشىدۇ. كارخانىدا تېخنىكىلىق ماھارىتى ئۈستۈن خادىملار جەڭگىۋار، مەسئۇلىيەتچان رەھبەرلەر ھەمدە يۇقىرى قاتلامدىكى تەتقىقات تەدبىر بەلگىلىگۈچى باشقۇرۇش قاتلىمى بولغىنىدىلا، شىركەت ھەقىقىي يۇقىرى ئۈنۈم، مالىيە كۈچى يارىتىدۇ.