مايۈننىڭ ئىگىلىك تىكلەش دەرسخانىسى

9-دەرس

رەھبەرلىك كۈچى:ئەڭ چوڭ خىرىس ئادەمنى قانداق ئىشلىتىشتە

9-دەرس 1-پارىگىراپ

1.كارخانا تايغان (ئوۋ ئىتى) غا ئېھتىياجلىق

بىز دائىم مۇندان ھادىسىلەرنى بايقايمىز: بىر پىشقان كارخانىدا رەھبەر ئەزەلدىن ئۆزى ئارلاشماي تۇرۇپمۇ ئىشنى ناھايىتى رەتلىك ۋە چىرايلىق پۈتتۈرەلەيدۇ؛ پىشىپ يېتىلمىگەن كارخانىدا، رەھبەرنىڭ ئادەم ئىشلىتىشى مۇۋاپىق بولمىغاچقا، دائىم ئىشنى ناھايىتى قالايمىقان قىلىۋېتىدۇ، ھەتتا كارخانا تەرەققىياتىغا توسقۇنلۇق قىلىدۇ.

شۇ سەۋەبتىن، ئادەم ئىشلىتىش ئۇسۇلىنى بىر كارخانىنىڭ ھاياتلىق يولى دەپ تەرىپلەشكە بولىدۇ. ھالبۇكى، قانداق ئادەمنى ئىشلىتىش، ئادەمنى قانداق ئىشلىتىش نۇرغۇنلىغان كارخانىلار ئۇچرايدىغان مەسىلىگە ئايلانغان. بۇ مەسىلىگە نىسبەتەن، مايۈن ئوتتۇرىغا قويغان  ئادەم ئىشلىتىشتىكى تايغان نەزەرىيەسى بىزنىڭ ئۆگىنىشىمىزگە ئەرزىيدۇ.

مايۈندە ئىزچىل قانداق ئادەمنىڭ كارخانا ئېھتىياجلىق ئادەم ئىكەنلىكىگە نىسبەتەن بىر خىل ئوبرازلىق ئوخشىتىش بار: كارخانا قوشۇنى ئىچىدە، نەتىجىسى كۆرۈنەرلىك ئەمما ھەمكارلىق روھى يوق كىشىلەر ياۋايى ئىت؛ ھەمكارلىق روھى بار ئەمما نەتىجىسى كۆرۈنەرلىك بولمىغان كىشىلەر بۆجەن (كىچىك توشقان)؛ نەتىجىسى ۋە ھەمكارلىق روھى بولغانلار دەل تايغان ھېسابلىنىدۇ.

ئومۇمەن ئېيىتقاندا، مۇتلەق كۆپ قسىم كارخانىلار ئىختىساسلىق خادىملارنى تاللىغاندا كەسپ نەتىجىسىنى بىرىنچى ئورۇنغا قويىدۇ، بولۇپمۇ كارخانا ئۈچۈن بىۋاستە قىممەت يارىتىپ بېرەلەيدىغان خىزمەتچىلەر-يەنى < ياۋايى ئىت> لار دائىم ئىنتايىن قارىشى ئېلىشقا ئۇچرايدۇ. بىراق مايۈننىڭ قارىشىچە، «ياۋايى ئىت» سۈپىتىدىكى خادىملارنىڭ كەسپ نەتىجىسى قانچىلىك ياخشى بولۇشىدىن قەتئىينەزەر چوقۇم ئۇلارنى «يوقىتىش» كېرەك؛ بۆجەن ئاستا-ئاستا شاللىنىپ كېتىدۇ؛ پەقەت «تايغان» لا ئالى بابا ھەقىقىي ئېھتىياجلىق خادىم بولۇپ ھېسابلىنىدۇ.

ئەلۋەتتە، يەنە بىر قىسىم كارخانىلار «بۆجەن» لەرگە ناھايىتى ئېتىبار بېرىدۇ، ئۇلار ھېچبولمىغاندا كارخانىغا سادىق بولالايدۇ. بۇنداق كارخانىلارنىڭ رەھبەرلىرىگە نىسبەتەن ئېيىتقاندا، ئەگەر ئۇلار بۇ خىل «بۆجەن» سۈپەت خىزمەتچىلەرنى ئىشتىن بوشىتىشنى خالىمىسا، ئۇنداقتا ئۇلار ئالى بابانىڭ خىزمەتچىلەرنى بىر نەچچە تۈركۈمگە بۆلۈپ تەربىيەلەش ئېلىپ بېرىپ، ئوخشىمىغان تىپتىكى خىزمەتچىلەرنى ئوخشىمىغان شەكلدە باشقۇرۇش ئۇسۇلىنى سىناپ باقسا بولىدۇ. مەسىلەن:

خىزمەت پوزىتسىيەسى دۇرۇس، خىزمەت قىلىش ئىقتىدارى كۈچلۈك خادىملارغا ھوقۇق بېرىش، قەدىرلەپ ئىشلىتىش كېرەك. بۇنداق خادىملار ئەڭ كۆڭۈلدىكىدەك خىزمەتچى بولۇپ ھېسابلىنىدۇ؛ خىزمەت پوزىتسىيەسى دۇرۇس، خىزمەت قىلىش ئىقتىدارى تۆۋەن خىزمەتچىلەرنىڭ خىزمەت پوزىتسىيەسىنى مۇئەييەنلەشتۈرۈش، ئۇلارنىڭ خىزمەت قىزغىنلىقىغا سوغۇق سۇ سەپمەسلىك كېرەك. شۇنىڭ بىلەن بىر ۋاقىتتا، ئۇلارغا كەمچىلىكىنى تونۇتۇش، خىزمەت جەريانىدا كۆپىرەك «ئاتىدارچىلىق قىلىش» ۋە ئۇلارغا خىزمەت ئىقتىدارىنى ئۆستۈرۈشتىكى كونكېرىت تەلەپ-ئۇسۇللارنى قويۇپ، بۇ ئارقىلىق ئۇلارنى بالدۇرراق خىزمەت ئىقتىدارى كۈچلۈك خادىملارغا ئايلاندۇرۇش لازىم؛ خىزمەت پوزىتسىيەسى دۇرۇس ئەمەس ۋە خىزمەت قىلىش ئىقتىدارى كۈچلۈك بولمىغان خادىملارنى بالدۇرراق ئىشتىن بوشىتىپ، كېيىنكى مەسىلىلەرنىڭ ئالدىنى ئېلىش لازىم؛ خىزمەت پوزىتسىيەسى دۇرۇس ئەمەس، ئەمما خىزمەت قىلىش ئىقتىدارى كۈچلۈك بولغان خادىملارنى ئىشلىتىشتە چوقۇم چەكلىمە قويۇش، ئۇلارنىڭ خىزمەتچىلەر ئارىسىدىكى نىسبىتىنى مەلۇم دەرىجىدە كونترول قىلىپ، ئۇلارنى ئاستا-ئاستا شاللىۋېتىش لازىم.

ئۇنداقتا مايۈنگە نىسبەتەن، تايغان تىپىدىكى ئىختىساسلىق خادىملارغا ئايلىنىشتىكى شارائىت زادى نېمە؟ ئاۋال، سەمىمىيلىك ۋە قىزغىنلىق-خىزمەتچىلەردە بولۇشقا تېگىشلىك ئەڭ ئاساسى ساپا. مايۈننىڭ قارىشىچە، بۇلارنىڭ خىزمەتچىلەرگە نىسبەتەن شۇنچىلىك مۇھىم بولۇشىدىكى سەۋەب، ئۇلارنىڭ بىر ئادەمدە بولمىسا بولمايدىغانلىقىدىن بولۇپ، ئەگەر ئادەمدە بۇ سۈپەتلەر بولمىسا يېتىلدۈرۈش ناھايىتى تەس. ئاندىن، خىزمەتچىلەر ئالغا ئىلگىرىلەشنى، ساغلام ئۆسۈپ يېتىلىشنى ئويلىشى، ۋۇجۇدى ئۆز كەسپىگە قارىتا قىزغىنلىققا تولغان ۋە مۇۋەپپەقىيەت قازىنىش ئارزۇسى كۈچلۈك بولۇشى كېرەك. ئۇنىڭدىن باشقا، خىزمەتچىلەردە يەنە ئۆزگىرىشكە ماسلىشالايدىغان ئىقتىدار بولۇشى، بىر قەدەر ياخشى بولغان كەسپىي ساپا ۋە كەسپچانلىق روھى بولۇشى، باشقىلار بىلەن پىكىرلىشىشكە ماھىر بولۇشى لازىم. ئەڭ ئاخىرىدا، خىزمەتچىلەردە داۋاملىق ئۆگىنىش ئىقتىدارى ۋە روھى بولۇشى كېرەك.

ئەلۋەتتە، مايۈن < ئالى بابا تايغان تىپىدىكى خىزمەتچىلەرگە ئېھتىياجلىق بولغاندىن سىرت، يەنە تايغان تىپىدىكى خىزمەتچىلەرگە ئايلىنىش يوشۇرۇن كۈچى زور بولغان تالانتلىقلارنىمۇ چەتكە قاقماسلىقى كېرەك > دەپ قارايدۇ. ئۇنىڭ قارىشىچە، بۇ خىل تالانت ئىگىلىرى مۇئەييەن تەربىيەلىنىش ئارقىلىق ئالى بابانىڭ تەلپىگە چوقۇم يېتەلەيدۇ.

شۇنىڭ ئۈچۈن، مايۈن ئىزچىل خىزمەتچىلەرنىڭ تەربىيەلىنىش مەسىلىسىگە كۆڭۈل بۆلۈپ كەلگەن، ئۇ تالانتلىقلارنى تەربىيەلەپ يېتىشتۈرۈش ئۈچۈن ۋاقىت سەرپ قىلىش ۋە پۇل خەجلەشتىن قورقمايدۇ. مايۈن ئىلگىرىكى بىر قېتىملىق نۇتۇقىدا مۇنداق دېگەن: «بەزىلەر شىركەت ئاۋال پۇل تېپىپ ئاندىن تەربىيەلەمدۇ ياكى ئاۋال تەربىيەلەپ ئاندىن پۇل تاپامدۇ دەپ سورىغاندا، مەن ھەم تەربىيەلەيمىز ھەم پۇل تاپىمىز دەپ جاۋاب بەرگەن؛ سىلەرگە گەپ ئاڭلايدىغان خىزمەتچى كېرەكمۇ ياكى قولىدىن ئىش كېلىدىغان خىزمەتچىمۇ دەپ سورىغاندا، مېنىڭ جاۋابىم ھەم گەپ ئاڭلىشى ھەم ئىش قىلالىشى كېرەك؛ سىلەر توردىكى مەۋھۇم نەرسىلەر بىلەن ھەپىلىشەمسىلەر ياكى ئەمەلىي نەرسىلەر بىلەنمۇ دەپ سورىغاندا، مېنىڭ جاۋابىم ھەر ئىككىلىسى بىلەن ھەپىلىشىمىز. بىز خىزمەتچىلەرگە مۇشۇنداق تەلەپ قويغاچقا، ئۇلارنىڭ ساپاسىمۇ ئوخشىمايدۇ.»

ئۇنىڭدىن باشقا، مايۈن خىزمەتچى تەكلىپ قىلغاندا ناھايىتى قاتتىق بولغان تاللاش ئۆتكىلىدىن ئۆتكۈزىدۇ. ئالى بابانىڭ «تايغان» لىرىغا ئايلىنىشنى ئۈمىد قىلغان ھەر قانداق ئادەم نەچچە تۈرلۈك ئۆتكەلدىن ئۆتۈشى كېرەك. مايۈن بۇنىڭغا نىسبەتەن مۇنداق چۈشەنچە بەرگەن: «شىركەتكە كىرگەن خادىملارغا نىسبەتەن ئالى بابا مەسئۇل بولۇشى كېرەك، ئەگەر ئۇلارنى مۇنداقلا ئەكىرىپ قويۇپ، رازى بولمىغاندا كەتكۈزىۋەتسەك، شىركەت ئىقتىسادىي جەھەتتىن زىيان تارتىپلا قالماستىن، يەنە پۇرسەتنىمۇ كەتكۈزۈپ قويىدۇ.»

شۇ سەۋەبتىن، ئالى بابا تالانتلىق خادىملارنى تاللاشتىكى تۆت ئۆتكەلنى تەسىس قىلغان: بىرىنچى، تەرجىمھال تاللاش. بۇ تالانتلىقلارنى تاللاشتىكى تۇنجى ئۆتكەل-قاتناشقۇچى تەرجىمھالنى تولدۇرغاندىن كېيىن چوقۇم تېز سۈرئەتلىك سىناق بېرىشى كېرەك، سىناقتا لاياقەتلىك بولغاندىن كېيىنلا ئاندىن تەرجىمھالىنى تاپشۇرالايدۇ؛ ئىككىنچى، نەق مەيداندا تەرجىمھال قوبۇل قىلىش. بىراق تەرجىمھالىنى تاپشۇرغانلار تېز سۈرئەتلىك سىناقنى باشتىن كەچۈرۈپ باقمىغاچقا، قوبۇل قىلىنىش نىسبىتى بىر قەدەر تۆۋەن بولىدۇ؛ ئۈچىنچى، يېزىقچە ئىمتىھان. يېزىقچە ئىمتىھاندا ئالدىنقى ئوننىڭ ئىچىگە كىرگەنلەرگە ئالى بابا تەخمىنەن 100 مىڭ يۈەن مۇكاپات بېرىدۇ، بىرىنچى بولغانلارغا 20 مىڭ يۈەن مۇكاپات بېرىدۇ؛ ئەڭ ئاخىرىدا، كەسپ باشقۇرغۇچى، ئادەم كۈچى بايلىقى باشقۇرۇش بۆلىمى ۋە كادىرلار ئىشلىرى بۆلۈمىنىڭ مەسئۇلى يېزىقچە ئىمتىھاندىن ئۆتكەن كىشىلەر يۈز تۇرانە كۆرۈشۈپ ئىمتىھان ئالىدۇ. پەقەت بۇ تۆت تەرتىپتىن ئۆتەلىگەن ئادەملا ئاخىرىدا ئالى باباغا كىرەلەيدۇ.

ئادەم ئىشلىتىش جەھەتتە، مايۈننىڭ ئۆزىگە خاس ھۆكۈمى ۋە ئۆلچىمى بار، بىراق بۇلار كارخانىغا بولغان مەسئۇلىيەت ۋە كەلگۈسى تەرەققىياتغا بولغان پىلاننى ئالدىنقى شەرت قىلغان. شۇنىڭ ئۈچۈن، ئەگەر سىز مايۈن ئېھتىياجلىق ئادەم بولمىسىڭىز، ئۇ چوقۇم سىزنى تاللىمايدۇ، ئەگەر سىزنى تاللىغان ئىكەن، چوقۇم پۈتۈن كۈچى بىلەن سىزنى تەربىيەلەيدۇ. قوبۇل قىلىنغان خادىملارغا نىسبەتەن، ئالى بابا «تەكلىپ قىلىپ ئەكىرىش، سىرتقا ئۇزىتىش» ئۇسۇلىنى قوللانغان. «سىرتقا ئۇزىتىش»-بىر قىسىم سودا باشقۇرۇش مەكتەپلىرى ۋە تەربىيەلەش سىنىپلىرى بىلەن ھەمكارلىشىپ، خىزمەتچىلەرنى ئۆگىنىشكە ئەۋەتىشنى كۆرسىتىدۇ. 2004-يىلى 9-ئاينىڭ 10-كۈنى، ئالى بابا گۇرۇھى ئۆزىنىڭ «ئالى ئىنىستىتۇتى» نى قۇرۇپ چىقىپ، ھەر بىر تالانت ئىگىسىنى ئالى بابادا ئۆز قىممىتىنى ئاشۇرۇش پۇرسىتىگە ئىگە قىلغان! ئەلۋەتتە، بۇنىڭ بىلەن ئالى

بابانىڭ قىممىتىمۇ ئاشىدۇ!

**************

مەنبە : چىڭدۇ دەۋر نەشىرياتى 2014-يىلى 7-ئايلىق تۇنجى نەشىرى

<< مايۈننىڭ ئىگىلىك تىكلەش دەرسخانىسى >> ناملىق كىتاب

تەرجىمە قىلغۇچى : ئەقىدە قاشگەرلىكى  شىركىتى– ئۇيغۇر قاشتېشى تورى

WWW.UYHQT.CN

تەرجىمان : ئابدۇللا ئۆمەر

تەرجىمە تەھرىرى : رەيھانگۈل نىزام

2015-يىلى