ئادەم كۈچى بايلىقى=manpower=人力资源

ئادەم كۈچى دۇنيادىكى ئەڭ ھالقىلىق بىرلىك بولۇپ خەنزۇچە 人力资源ياكى 人才资源ئەنگىلىزچەmanpower دىيىلىدۇ. ئۇيغۇرچە ئادەم كۈچى دەپ ئېلىش ئۇنچە مۇۋاپىق ئەمەس. ئادەتتە ئىدارىلەردىكى  人力资源事业管理部 قىسقارتىلىپ 人事部 ، ئۇيغۇرچىدە كادىرلار ئىشلىرى دەپ ئېلىنىدۇ؟ ئۇنداقتا كادىر ئەمەس ئىشچىلار ياكى كارخانىلاردىكى ئاق ياقىلىق ئىشچى-خىزمەتچىلەرنى باشقۇرۇشنى نىمە دەپ ئاتاش كېرەك؟  يېڭى بىر ئاتالغۇ بىرلىككە كەلتۈرۈلۈپ بېكىتىشتىن ئىلگىرى مەن يەنىلە خەت تەرجىمىسى بىلەن ئادەم كۈچى دەپ ئېلىۋېرىشنى مۇۋاپىق كۆردۈم.
   ئۇنداقتا دۇنيادىكى ئەڭ مۇھىم سىتراتىگىيە ۋە كارخانا ئۈستۈنلىكىنى بەلگىلەۋاتقان ئادەم كۈچى دىگەن نىمە؟ تالانتلىقلارنى باشقۇرۇش (人才管理) دىگەنچۇ؟

     ئەگەر باشقۇرۈش دېگەن بىر سۆزنى ئەڭ چۈشىنىشلىك قىلىپ چۈشەندۈرگەندە ،  كىشىلەرنى بىر ئىشنى ياخشى قىلىشقا ئۈندەش دېگەنلىكتۇر.
ئۇنداقتا ، ئادەم كۈچى باشقۇرۇشنڭ زادى قانداق ئەھمىيىتى بار ؟
ئاز بولمىغان يىراقنى كۆرەر يۇقىرى تەبىقىدىكى كارخانا باشقۇرغۇچىلار ئادەم كۈچى باشقۇرۇش بىلەن كارخانا تەشكىلىنىڭ دۇچ كەلگەن مەسلىلەر بىلەن چوڭ مۇناسىۋىتى بارلىقىنى تونۇپ يەتتى .  مەسلەن ، نۇرغۇن كارخانىلار  مۇنداق ئىككى تەرەپتىكى مەسلىگە دۇچ كېلىدۇ :
   (1)ئادەم كۈچى دەسمايىسى- كۆپلىگەن باشقۇرغۇچىلار ئۈنۈملۈك باشقۇرۇشنىڭ مالىيە كۈچى ۋە ماددىي كۈچنى باشقۇرۇشنى كۆرسىتىپلا قالماي يەنە ئادەم كۈچى باشقۇرۇش ئارقىلىق ئادەم كۈچى بايلىقىنىڭ دەسمىيىسىنى ئۈنۈملۈك تۆۋەنلىتىشنى تونۇپ يەتتى .
(2)ئۈنۈم - باشقا كارخانا ۋە دۆلەتلەرنىڭ رىقابىتىگە دۇچ كەلگەندە ، ئۈنۈمنى يۇقىرى كۆتۈرۈش ئۆزىنىڭ رىقابەت ئۈستۈنلىكىنى ساقلاپ قىلىشنىڭ موھىم شەرتى بولۇپ قالىدۇ . بۇ شەرتنى ھازىرلاشتا ئۈنۈملۈك ئادەم كۈچى باشقۇرۇشىدىن ئايرىلغىلى بولمايدۇ .
   بىز تېخىمۇ ئىلگىرىلىگەن ھالدا شۇنداق دېيەلەيمىزكى ، بىر كارخانىنىڭ خارابلىشىشى ئاساسلىقى ئىقتىساد ئىگىلىرىنى ئەتراپلىق تاللىمىغانلىق ، ئىشلەتمىگەنلىك ، تەربىيىلىمىگەنلىك ، قالدۇرمىغانلىقتىن  بىر ئۈنۈملۈك ، ھاياتى كۈچكە تولغان خىزمەتچىلەر ئەتىرىتى قۇرۇپ چىقالماسلىق ۋە ياكى ساقلىيالماسلىقىتىن كىلىپ چىقىدۇ . بۇ خۇلاسىنىڭ توغرىلىقى ھازىرقى جەمئىيەتتىلا ئەمەس كەلگۈسى جەمئىيەتتىمۇ ئىپادىلىنگۈسى .
   ئادەم كۈچى بايلىقى ئادەتتە جەمئىيەت ئۈچۈن خىزمەت قىلىش ئىقتىدارىغا ئىگە ھەمدە مۇشۇنداق قىلىشنى خالايدىغان ئىقتىسادى پائالىيەت بىلەن شۇغۇللىنىدىغان كىشىلەر توپىنى كۆرسىتىدۇ . ئادەم كۈچى بايلىقى ئىنىقلىمىسىنىڭ چېگرىسى ھەر قايسى دۆلەتلەرنىڭ ئوخشىماسلىقىدىكى ئاساسلىق سەۋەب ، ئىقتىسادى پائالىيەت بىلەن شۇغۇللىنىدىغان كىشىلەر توپىدىكى ۋاقىت چىكى ئوخشىمايدۇ  . بىرى خىزمەت يېشىنىڭ باشلىنىشى ئوخشىمايدۇ ، مەسلەن 16 ياش ياكى 18 ياش ؛ يەنە بىرى پېنسىيە يىشى ، مەسىلەن 55 ياش ياكى 60 ياش ، ھەتتا 65 ياش ياكى 70 ياش قاتارلىق .  ئەلۋەتتە ، تېخىمۇ كەڭ نۇقتىدىن ئىلىپ ئېيتقاندا ، پەقەت خىزمەت ئىقتىدارىغا ئىگە ياكى ئىگە بولماقچى بولغان كىشىلەرنىڭ ھەممىسىنى ئادەم كۈچى بايلىقى دەپ قاراشقا بولىدۇ . بۇنداقتا ، ئادەم كۈچى بايلىقىنىڭ يوشۇرۇن تەسىرى ۋە تەرەققىي قىلىش ئالاھىدىلىككە ئىگە ئىكەنلىكىنى ئىپادىلىنىدۇ .
   ئادەم كۈچى بايلىقى باشقۇرۇش بولسا باشقۇرۇش ئىلىمى ئىچىدىكى يىڭىچە ۋە موھىم بولغان بىر ساھە . ئۇ بىر خىل ئالاھىدە ئىقتىسادىي خاراكتىرلىك ۋە جەمئىيەت خاراكتىرلىك بايلىقنى باشقۇرۇش بىلەن مەۋجۇد بولۇپ تۇرىدۇ . ئادەم كۈچى بايلىقى باشقۇرۇش تەشكىلنىڭ خىزمەتچىلەرگە بولغان ئۈنۈملۈك باشقۇرشىنى ۋە ئىشلىتىلگەن ئىدىيە ، ھەرىكەتنى كۆرسىتىدۇ . شۇڭلاشقا ، بۇ خىل يىڭى تېپتىكى ، ئاكتىپ خاراكتىرگە ئىگە باشقۇرۇش ئۇسۇلى بارغانسىرى باشقۇرغۇچىلارنىڭ ئالاھىدە دىققەت قىلىشىغا ئىرىشمەكتە .
   ئادەم كۈچى بايلىقىنىڭ كەلگۈسىدىكى رولى نېمە ؟
كۆپلىگەن چوڭقۇرلاپ ئىلىپ بىرىلغان تەتقىقاتلارغا ئاساسلانغاندا ، ئادەم كۈچى بايلىقى جارى قىلىدۇرۇشقا تېگىشلىك ۋە قىلالايدىغان رولى بولسا ھەر قايسى تەشكىلگە بىر گورپپا تاللاش بىلەن تەمىن ئېتىدۇ .
مەمۇرىي ئىقتىدارى يەنىلا سىتىراتىگىيىلىك ئىقتىداردۇر . ئادەم كۈچى بايلىقىنىڭ مەمۇرىي ئىقتىدارى ئاللىبۇرۇن سىتىراتىگىيىلىك ئىقتىدارغا ئايلاندى . مەمۇرىي ئىقتىدار ۋە سىتىراتىگىيىنڭ قوش خاراكتىرلىكىنى قانداق تەڭپۇڭلاشتۇرۇش ۋە بىر تەرەپ قىلىش كەلگۈسى ئادەم كۈچى بايلىقى مۇتەخەسسلىرى دۇچ كەلگەن بىر رىقابەتتۇر .